每經(jīng)記者  陳莉莉  莊春暉  許鵬  發(fā)自北京  上海

        就在富士康的“9連跳”讓大家心有余悸時(shí)，“第10跳”又險(xiǎn)些發(fā)生。

為什么是富士康？

        社科院一位資深學(xué)者的看法或許可以作為解答：富士康管理制度的缺陷，在一個(gè)個(gè)悲劇中有著不容忽視的決定性作用，那就是員工的壓力在那里得不到正常的舒緩。

        資深培訓(xùn)師、資深心理咨詢(xún)師梁朝暉說(shuō)，那些外出打工的年輕人缺乏一個(gè)重要的人來(lái)引導(dǎo)。我們要給那些20歲左右的年輕人極大的關(guān)心和關(guān)注，他們是中國(guó)未來(lái)的中間力量，這是一個(gè)社會(huì)問(wèn)題，也是一個(gè)關(guān)乎中國(guó)未來(lái)的問(wèn)題，需要大家共同努力。

　　富士康的“九連跳”將新生代打工族的心理健康問(wèn)題放到了聚光燈下。與此同時(shí)，一個(gè)陌生的名詞也逐漸浮出水面——心理資本。

        心理資本是指?jìng)€(gè)體在成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的一種積極心理狀態(tài)，是超越人力資本和社會(huì)資本的一種核心心理要素，是促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)和績(jī)效提升的心理資源，包含自我效能感（自信）、希望、樂(lè)觀(guān)、堅(jiān)韌、情緒智力等。

        目前，越來(lái)越多企業(yè)的人力資源部門(mén)已經(jīng)意識(shí)到，心理資本已成為一種無(wú)形的人力新資本。這種無(wú)形的資本，能給企業(yè)帶來(lái)無(wú)形的價(jià)值。

大企業(yè)EAP成趨勢(shì)

        3月份的一天，心理咨詢(xún)師梁朝暉去南方一家公司做培訓(xùn)。

        早晨8點(diǎn)鐘，恰值夜班和白班職工換班。從車(chē)間走進(jìn)走出的工人身著統(tǒng)一的工裝，有的人頭發(fā)染著顏色，互相追逐打鬧。在培訓(xùn)課上，梁朝暉看到很多人用的手機(jī)還不錯(cuò)，他們一直不停地在那里擺弄著。

        “那些手機(jī)是他們的朋友、心靈的慰藉，為他們單調(diào)和枯燥的生活增添了一些色彩與歡樂(lè)?？粗麄?，我心中滿(mǎn)是憐惜和憂(yōu)慮。”梁朝暉告訴記者。

        梁朝暉表示，一般情況下，一個(gè)人的自殺行為會(huì)影響到周?chē)型|(zhì)性問(wèn)題的5~6個(gè)人，工作場(chǎng)合的傳染性更強(qiáng)烈。富士康員工背景有很大的同質(zhì)性，所以某種意義上來(lái)講，九連跳是自殺的傳染性催生的。這種情況下，不僅僅要對(duì)處在危機(jī)狀態(tài)的人群做干預(yù)，在日常中，生命教育、價(jià)值觀(guān)教育對(duì)他們來(lái)說(shuō)也很重要。

        實(shí)際中，目前國(guó)內(nèi)大企業(yè)對(duì)員工的心理健康問(wèn)題已越來(lái)越重視。

        聯(lián)想集團(tuán)原來(lái)負(fù)責(zé)人力資源的工作人員告訴  《每日經(jīng)濟(jì)新聞》記者，聯(lián)想集團(tuán)關(guān)于企業(yè)員工心理健康的產(chǎn)品有很多，其中就包括為員工購(gòu)買(mǎi)EAP。

        EAP是  “員工幫助計(jì)劃”（EmployeeAssistanceProgram）的英文縮寫(xiě)，是一套干預(yù)計(jì)劃，用以預(yù)防和解決可能影響員工績(jī)效的工作和個(gè)人問(wèn)題，是企業(yè)為員工購(gòu)買(mǎi)、員工免費(fèi)享用的心理健康福利。通俗地講，它是一個(gè)心理服務(wù)系統(tǒng)，可以更好地了解和滿(mǎn)足員工的心理健康需求，也是設(shè)法解決個(gè)人困擾的一個(gè)新的途徑。

        記者了解到，目前世界500強(qiáng)中90％以上建立了EAP。在這種背景下，惠普、摩托羅拉、思科、阿爾卡特、諾基亞、愛(ài)立信、可口可樂(lè)、杜邦、寶潔等一大批外商投資企業(yè)，尤其是IT企業(yè)紛紛啟動(dòng)它們?cè)谥袊?guó)的EAP項(xiàng)目。

        EAP主要包括初級(jí)預(yù)防、二級(jí)預(yù)防和三級(jí)預(yù)防三方面內(nèi)容，作用分別是消除誘發(fā)問(wèn)題的來(lái)源、教育和培訓(xùn)，以及員工心理咨詢(xún)與輔導(dǎo)。

        為中國(guó)企業(yè)提供EAP服務(wù)的盛心陽(yáng)光市場(chǎng)部經(jīng)理王睿告訴  《每日經(jīng)濟(jì)新聞》記者，目前購(gòu)買(mǎi)EAP產(chǎn)品的企業(yè)多半分布在北京、上海、深圳、廣州以及武漢等大城市。

        在職業(yè)生涯剛開(kāi)始時(shí)，王睿在監(jiān)獄里給犯人做心理輔導(dǎo)，他說(shuō)在那里經(jīng)常會(huì)看到一些失敗案例。而在這里看到的是不同的個(gè)案。“因?yàn)榻邮蹺AP的人，是一群生活已經(jīng)不錯(cuò)，希望過(guò)得更好的人。”

柔性管理不僅是咖啡廳

        富士康事件對(duì)企業(yè)管理的第二次折射，是傳統(tǒng)管理方式的轉(zhuǎn)變。

        那些大的流水線(xiàn)企業(yè)，能不能在軍事化、流程化、硬性化的管理之下加入柔性、變通的管理方式？這是梁朝暉思考的問(wèn)題。

        如何體現(xiàn)柔性？具體做法是從基層做起。同伴的安撫、慰藉作用對(duì)那個(gè)年齡段的年輕人尤其重要。如果管理層認(rèn)識(shí)到這種作用，可以有意識(shí)地對(duì)新員工的分組進(jìn)行調(diào)整。如按照性格特質(zhì)、籍貫等進(jìn)行分類(lèi)，把新員工安排在有老鄉(xiāng)或同學(xué)的班組中，或者是把內(nèi)向的人安排在外向的人多一點(diǎn)的組里，優(yōu)化人際關(guān)系，起到減壓的作用。另一個(gè)方式是從員工中尋找同輩心理輔導(dǎo)員，營(yíng)造一個(gè)以探討自己內(nèi)心需求動(dòng)機(jī)、人生發(fā)展目標(biāo)的氛圍，進(jìn)而引發(fā)他們學(xué)習(xí)文化知識(shí)的興趣和熱情。那些孩子可能學(xué)歷不高，但并不表示他們沒(méi)有求知的欲望，而知識(shí)恰是提升人生智慧的營(yíng)養(yǎng)。

        去過(guò)富士康的人都認(rèn)可這樣一個(gè)事實(shí)：富士康生產(chǎn)區(qū)非常好，在廠(chǎng)子里配備網(wǎng)球場(chǎng)、咖啡廳、宣泄室，但員工們會(huì)想，我辛辛苦苦加班掙了一點(diǎn)加班費(fèi)，能去喝一杯幾十塊錢(qián)的咖啡？打一次幾十塊錢(qián)的網(wǎng)球？這對(duì)那些他們來(lái)說(shuō)太奢侈了。

        梁朝暉說(shuō)，并不能說(shuō)這些供發(fā)泄的硬件配套放在那里了，就一定能起到作用。它只是迎合了一部分人的需求，還有更多的人需要個(gè)性化的減壓方式。有一些白領(lǐng)喜歡的減壓方式藍(lán)領(lǐng)工人未必就能接納。正如公司附近新開(kāi)了一家咖啡廳，有的人只當(dāng)是一道風(fēng)景，從未光顧過(guò)一樣，差異化、匹配性才是關(guān)鍵。

        所以，梁朝暉說(shuō)，企業(yè)關(guān)注員工心理健康，最好的方式就是匹配他們真正的需求。藍(lán)領(lǐng)需要什么？白領(lǐng)需要什么？高層管理者需要什么？迎合他們的共性需求和個(gè)性需求，才是最好的方式。

誰(shuí)來(lái)引導(dǎo)新生代農(nóng)民工？

        一位在南方有工廠(chǎng)管理經(jīng)歷的職業(yè)經(jīng)理人告訴《每日經(jīng)濟(jì)新聞》記者，富士康事件除了讓企業(yè)開(kāi)始重視員工的心理干預(yù)，并轉(zhuǎn)變企業(yè)管理方式外，更開(kāi)始思考一個(gè)中長(zhǎng)期的話(huà)題：新一代員工特殊的身份背景以及由此產(chǎn)生的社會(huì)問(wèn)題。

        上述職業(yè)經(jīng)理人介紹，現(xiàn)在外出打工的，“80后已經(jīng)是主流了，90后越來(lái)越多”。他們肩負(fù)著兩個(gè)使命，一個(gè)是改變父輩的生活質(zhì)量，一個(gè)是改變自己的命運(yùn)。這些使命壓在他們的肩上，很多時(shí)候他們不清楚該如何去達(dá)到目標(biāo)。

        看到父母的辛勞，他們?cè)谙耄麄円ㄟ^(guò)什么樣的方式才能掙更多的錢(qián)？現(xiàn)實(shí)是，他們要掙很多錢(qián)的理想與實(shí)際情況反差很大，他們除了加班多掙幾百塊錢(qián)，沒(méi)有其他的職業(yè)成長(zhǎng)通道。奮斗目標(biāo)的難以實(shí)現(xiàn)，很容易讓他們急功近利、自暴自棄、猶豫徘徊。繼而，會(huì)有復(fù)雜的情緒呈現(xiàn)出來(lái)。在多重負(fù)面情緒的交織下，他們的內(nèi)心就會(huì)越來(lái)越脆弱。

        他們，被稱(chēng)為“新生代農(nóng)民工”。

        “讓他們?cè)倩氐睫r(nóng)村，很困難了。他們上了這個(gè)軌道，盡管這個(gè)軌道充滿(mǎn)了坎坷，但是他們已經(jīng)回不到起點(diǎn)了。相對(duì)于30、40歲從農(nóng)村到城市闖世界的人而言，這些孩子只知道外面的世界很精彩，但是具體需要什么，他們并不太明晰。他們出來(lái)的時(shí)候就沒(méi)有方向。”

        有數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)進(jìn)入城市的農(nóng)村人口超過(guò)1.4億，第二代子女占其中的5%~7%。他們分布在大江南北，各行各業(yè)，其中也包括各式各樣的“富士康”。

        梁朝暉說(shuō)，這些孩子身心還不夠成熟，面對(duì)問(wèn)題有很多困惑，處理問(wèn)題力不從心。這一階段，尤其需要他人的導(dǎo)引。當(dāng)他們獨(dú)自行走在人生這條路上，徘徊迷茫，受挫后容易絕望。如果此時(shí)沒(méi)有足夠的支持，幫助他們走出困境，持續(xù)的壓力會(huì)引發(fā)自殺的想法。一旦自殺的想法確定后，他們的表現(xiàn)或者是很平靜，或者是更為怪異。這些都是提示干預(yù)的早期信號(hào)和敏感時(shí)期。

富士康80后、90后員工心理樣本

“鐵漢”是莫大的侮辱

采訪(fǎng)人：小朱（化名）在富士康工作時(shí)間：3個(gè)月學(xué)歷：中專(zhuān)

        其實(shí)，小朱有一個(gè)秘密。

        對(duì)外宣稱(chēng)1987年出生的他，實(shí)際上是1990年出生的。他說(shuō)，“我不想讓別人認(rèn)為我是小孩子。”

        小朱在富士康工作3個(gè)月后離職，離職請(qǐng)求沒(méi)得到允許。為此，他少拿了半個(gè)月的工資。

        現(xiàn)在小朱在北京一家旅游票務(wù)公司工作，負(fù)責(zé)與大學(xué)生對(duì)接。一月2000多的薪水對(duì)他來(lái)說(shuō)，還是有點(diǎn)捉襟見(jiàn)肘。但是，如他所說(shuō)，在這里比在富士康工作時(shí)心情舒暢，自由多了。

        小朱說(shuō)，他不喜歡富士康。從富士康離開(kāi)，他覺(jué)得像“逃離”。

        小朱在富士康負(fù)責(zé)的工作不是流水線(xiàn)，而是新員工入職培訓(xùn)。按照小朱的說(shuō)法，新員工有兩種，一種是受過(guò)高等教育的白領(lǐng)，一種是文化程度不是那么高的藍(lán)領(lǐng)。小朱負(fù)責(zé)藍(lán)領(lǐng)新員工入職培訓(xùn)，主要是團(tuán)隊(duì)、安全和協(xié)調(diào)方面的常識(shí)。

        他說(shuō)，給他印象最深的是，觀(guān)瀾分區(qū)的分廠(chǎng)有一些重金屬加工的作業(yè)場(chǎng)所，里面的工人主要工作是打磨拋光，他們除了底薪比其他一線(xiàn)工人高一點(diǎn)點(diǎn)以外，沒(méi)有更多的職業(yè)福利。他們拿著1600元的底薪，穿著與其他藍(lán)領(lǐng)工人不一樣的制服——無(wú)袖背心，上面印著“鐵漢”兩字。

        “我總覺(jué)得‘鐵漢’兩個(gè)字是莫大的污辱和歧視。”小朱說(shuō)，他的性格外向，對(duì)富士康很多軍事化的流程很看不慣。“一點(diǎn)也不人性化”，他說(shuō)，其他性格的人可能不會(huì)有那么多的看法。

        可以肯定的是，在現(xiàn)在的公司，小朱很受大家喜歡。大家對(duì)他的昵稱(chēng)是“從勞工圈里逃出來(lái)的那個(gè)家伙”。

        小朱說(shuō)，富士康那個(gè)企業(yè)太大了，僅深圳那個(gè)廠(chǎng)區(qū)就有40多萬(wàn)人，光保安就有1萬(wàn)多人。“都是年輕人，兇巴巴的。發(fā)生這么多的自殺事件，我在想是不是有一個(gè)概率的問(wèn)題？”

宿舍里很多人都不認(rèn)識(shí)

出場(chǎng)人：小張（化名）在富士康工作時(shí)間：2年半  （2007年3月入職，2009年年底離開(kāi)）學(xué)歷：高中

        1988年出生的小張現(xiàn)在有女朋友了，是個(gè)漂亮的廣西女孩。因?yàn)樗埐艔母皇靠祦?lái)到了江蘇省江陰市這個(gè)200人規(guī)模的紡織廠(chǎng)，做布料配色工作。

        小張經(jīng)歷過(guò)同事跳樓一事。他說(shuō)那個(gè)跳樓的小孩，可能覺(jué)得自己受了委屈。小張想不明白的是，有什么樣的問(wèn)題以至于自殺呢？如果工作得實(shí)在不開(kāi)心，可以辭職，最多不要10天的工資。

        他說(shuō)，富士康還是挺不錯(cuò)的。除了緊張、忙碌的流水線(xiàn)，他很懷念富士康的待遇，還有那個(gè)環(huán)境非常好的宿舍。曾經(jīng)分配給他的那個(gè)21人的宿舍，實(shí)際上只住了12個(gè)人。雖然這樣，他還是選擇在外面和同事共同承擔(dān)240元左右的房租。他說(shuō)，上、中、下三層的床鋪?zhàn)屗X(jué)得太壓抑，最痛苦的是，雖然宿舍里住了那么多人，但是大家都不認(rèn)識(shí)，沒(méi)有話(huà)題。

        小張?jiān)诮幍氖杖氡仍诟皇靠挡钸h(yuǎn)了。但即便這樣，他也不愿再回到富士康。他說(shuō)，雖然那邊很好，但是就是干得很煩。其實(shí)，跟小張?jiān)谝黄鸬暮芏嗤?，現(xiàn)在都升為領(lǐng)班了。以前小張辭職要走的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)給他升為領(lǐng)班，他沒(méi)有同意。

        “我想不明白，他們?yōu)槭裁匆詺?，而且那么多人?rdquo;小張說(shuō)，別人都說(shuō)那里的壓力多么大，我沒(méi)感覺(jué)出來(lái)有多么大的壓力。宿舍里電視，還可以打臺(tái)球。不住宿舍的小張享受不了宿舍的配套服務(wù)——電視和打臺(tái)球。悶的時(shí)候，小張會(huì)去廠(chǎng)外面的網(wǎng)吧上網(wǎng)。

        如同采訪(fǎng)過(guò)程中，一位曾經(jīng)親臨富士康檢查機(jī)器裝備情況的合作伙伴對(duì)記者說(shuō)，富士康的配套設(shè)施還是很好的。

        小張說(shuō)，廠(chǎng)子里面有圖書(shū)館，有裝修感覺(jué)很好的網(wǎng)吧，有宣泄室、咖啡廳，還有肯德基、康師傅面館。

        從富士康出來(lái)以后的6個(gè)月，小張?jiān)僖矝](méi)有碰到比富士康待遇更好的廠(chǎng)子。雖然有點(diǎn)不適應(yīng)，但小張說(shuō)“習(xí)慣就好了”。關(guān)于未來(lái)，小張說(shuō)，過(guò)一天算一天吧。



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