每經(jīng)網(wǎng)北京1月28日電（記者 王雅潔）  “難產(chǎn)”的收入分配改革方案，導(dǎo)致坊間開始持續(xù)流傳諸多揣測、質(zhì)疑之聲，國資委監(jiān)管的央企高管薪酬即是輿論指責(zé)的焦點之一。

1月25日，國資委通過《人民日報》首次喊話，明確表態(tài)“堅決支持國家正在推進(jìn)的收入分配改革，并積極參與由國家發(fā)改委牽頭制定的收入分配改革方案。”并將加快推進(jìn)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革。

1月27日，《每日經(jīng)濟(jì)新聞》記者從相關(guān)渠道了解到，雖然改革高管薪酬的呼聲甚高，但個別央企員工的年終獎依舊高企，不僅分兩次領(lǐng)取，且兩次金額均超過2萬元。

“央企高管薪酬改革一直沒有破題，最初的考慮是讓央企逐步走向市場，目前的問題焦點是，央企沒有走向市場，薪酬卻在走向市場。”一位不愿意透露姓名的薪酬專家說。

國資委：未阻撓收入分配改革

根據(jù)去年底《中國新聞周刊》報道獲悉，一位人大調(diào)研組人員在接受記者采訪時透露，“國民收入分配問題調(diào)研組”為以后《方案》制定提供了一手材料，但在關(guān)鍵領(lǐng)域卻屢屢受阻，始終未達(dá)成共識。“阻力主要來自于壟斷企業(yè)的抵制，尤其是一些央企高管的反對。”

隨著輿論的發(fā)酵，按捺不住的國資委首次喊話，明確表態(tài)“堅決支持國家正在推進(jìn)的收入分配改革，并積極參與由國家發(fā)改委牽頭制定的收入分配改革方案。”

國資委直言，最近有媒體報道稱，部分央企高管阻擾收入分配改革方案的出臺，并稱央企出資人機(jī)構(gòu)在其中扮演了類似角色。對此說法，國資委予以澄清。

《每日經(jīng)濟(jì)新聞》記者從國資委官方網(wǎng)站獲悉，收入分配改革方案由國家發(fā)改委牽頭，包括國資委在內(nèi)的多個部門共同參與制定。從方案的醞釀，到之后的多次討論、修改，國資委始終全力配合，大力支持。而且，待深化收入分配制度改革的若干意見正式公布后，國資委將指導(dǎo)、監(jiān)督中央企業(yè)全面貫徹落實，帶頭執(zhí)行收入分配改革方案。

繼人社部、國資委等6部門聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》之后，國資委曾對其監(jiān)管的中央企業(yè)、中央金融企業(yè)及鐵路、煙草、郵政等行業(yè)的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理提出統(tǒng)一、規(guī)范的原則和要求。

《每日經(jīng)濟(jì)新聞》記者從國資委日前的一次內(nèi)部會議上獲悉，多家央企在管控高管薪酬、建立合理激勵機(jī)制上開始作出努力。其中，中船集團(tuán)主要負(fù)責(zé)人帶頭降薪30%，“領(lǐng)導(dǎo)降薪幅度大于中層干部，干部降薪幅度大于一般員工。”神華集團(tuán)、中絲集團(tuán)等企業(yè)合理控制勞務(wù)工增長，大幅降低人均職務(wù)消費，國投、國機(jī)集團(tuán)等企業(yè)也在薪酬分配、資本收益、資源配置等方面出臺了激勵措施。

接下來，國資委還將加快推進(jìn)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革，制定了中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核和薪酬管理等一系列規(guī)范性文件，并嚴(yán)格按照《指導(dǎo)意見》，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績確定央企負(fù)責(zé)人年度薪酬。

個別央企：年終獎兩次發(fā)放 均超2萬

央企高管薪酬管控是否真正取得實效？

據(jù)1月19日《中國經(jīng)營報》報道，一名中石油總部的員工表示，年終的獎金遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及外界的想象，“根本不可能出現(xiàn)年終獎十幾萬元的情況，連一萬元都算多的。”

1月27日，《每日經(jīng)濟(jì)新聞》記者從相關(guān)渠道獲悉，雖然今年宏觀經(jīng)濟(jì)形勢不是特別樂觀，企業(yè)效益出現(xiàn)一定程度的下滑，但是個別央企高管的年終獎依舊高企。

《每日經(jīng)濟(jì)新聞》記者獲悉，以個別央企為例，一名剛?cè)肼氃撈髽I(yè)一年的員工今年的年終獎分兩次領(lǐng)取，1月份的已經(jīng)發(fā)完了，一次性發(fā)了2萬元，第二次則在今年2月底領(lǐng)取，金額未知，但應(yīng)該比2萬元要多。

一名從事能源行業(yè)要求匿名的央企內(nèi)部人士表示，自己所在企業(yè)的基層人員和高管之間的薪酬差距比較明顯。除去基本薪酬，該企業(yè)高管還掌握著多途徑的灰色收入，其中包括原材料采購、物料的損耗及二手倒賣、企業(yè)和利益相關(guān)方的利益抽成，以及招投標(biāo)時有所傾向地選擇關(guān)系戶材料商，從而獲取一定比例回扣等。

而且，如果是財務(wù)制度有所欠缺的企業(yè)，還可能出現(xiàn)基層員工的工資及獎金被“層層截留”的現(xiàn)象。再以個別科研處室為例，國家財政一般撥付的科研經(jīng)費至少千萬級別，但是科室人員有限，這部分巨額經(jīng)費的分配權(quán)亦掌握在相關(guān)央企高管手中。

“現(xiàn)在傳言將對員工實行降薪，關(guān)鍵不在降低普通員工的薪酬，而是管控好高管的灰色收入。”上述央企內(nèi)部人士對《每日經(jīng)濟(jì)新聞》記者說。而且，很多央企集團(tuán)下屬二級公司高管薪酬遠(yuǎn)高于集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)是“正常的”。

據(jù)國資委相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，在2010年和2011年，國資委分別按人力資源和社會保障部規(guī)定的年度薪酬上限值的90%和80%來確定央企負(fù)責(zé)人年度薪酬上限，2010年和2011年兩年，國資委下屬的央企負(fù)責(zé)人平均年薪在65萬至70萬之間。

薪酬專家：央企高管薪酬改革仍未破題

“央企高管薪酬改革一直沒有破題，最初的考慮是讓央企逐步走向市場，目前的問題焦點是，央企沒有走向市場，薪酬卻在走向市場。”一位不愿意透露姓名的薪酬專家說。

央企高管薪酬一直是社會關(guān)注的焦點。據(jù)《人民日報》消息，中國勞動學(xué)會薪酬專業(yè)委員會秘書長孫群義認(rèn)為，目前，央企高管薪酬有兩類亟須清晰界定、加以規(guī)范的狀況。一種是“組織人、市場價”，即人是政府部門委派的，但拿的市場價薪酬，這類高管與國家其他工作人員相比，收入偏高。一種是拿“名義收入”，比如一些國有控股上市公司高管，公布的年薪非常高，但實際上這并不是其真正能拿到手的收入，其中大部分交回企業(yè)或有關(guān)部門，這種狀況對其本人并不公平，也不利于社會各界對高管薪酬逐步形成共識。“央企高管薪酬改革的空間還很大，我們希望收入分配改革方案的出臺，能對其起到積極的推動作用。”

上述薪酬專家認(rèn)為，拓展改革空間的關(guān)鍵在于深層次改革，如果不破題，不在用人機(jī)制上有所改善，不改變高管的地位和國有企業(yè)的模式，即將出臺的收入分配改革方案難以順利實施。

如果沒有國有企業(yè)，也就沒有高管，兩方面息息相關(guān)，因此，考慮管控高管薪酬，就得考慮企業(yè)自身的體制改革，這些問題不能僅僅指望未來收入分配改革方案來解決。公眾對于壟斷企業(yè)阻礙收入分配改革方案出臺的詬病，只是改革未破題派生出來的，不是問題的根本所在，根本在于，需要倒逼央企的管理模式等出現(xiàn)實質(zhì)性的變革。

“如果再不破題，那么從增量分配到存量分配，就難以權(quán)衡，更難以決定我們國家將來龐大幾十億資產(chǎn)的走向和歸屬。”該薪酬專家對《每日經(jīng)濟(jì)新聞》記者說。