每經(jīng)編輯 每經(jīng)記者 徐皓 發(fā)自上海    

每經(jīng)記者 徐皓 發(fā)自上海

這是最好的年代，這是最壞的年代。

這是基金行業(yè)最開放、充滿最多可能性的時期，這也是這個行業(yè)受到最多擠壓、利潤率最低的時期。

所幸的是，對于吃“基金業(yè)”這碗飯的人，目前行業(yè)仍將維持著較高的薪酬水平；但壞消息是，增長出現(xiàn)了“斷崖式”下滑，與其他行業(yè)的差距正在縮小。

同時獎金方面并不樂觀。據(jù)《每日經(jīng)濟新聞》記者調(diào)查，對于大部分基金公司尚未發(fā)放的2012年度年終獎預(yù)測值，好消息是，經(jīng)過兩年下降后終于“止跌”；而壞消息則是，僅為2009年度的70%。

去年薪資增長跑輸GDP/

盡管自去年以來基金行業(yè)駭人的降薪傳聞不斷，不過事實上真正實施降薪的公司屈指可數(shù)，絕大多數(shù)基金公司薪酬仍穩(wěn)中有升。

然而增長的質(zhì)量顯然已不比過去。“2012年行業(yè)平均薪資增長率只有前一年的一半不到。”某基金公司HR引用人力咨詢公司韜睿惠悅的最新調(diào)研結(jié)果對《每日經(jīng)濟新聞》記者表示。包括這家公司在內(nèi)的42家基金公司和資產(chǎn)管理公司參與了這次調(diào)研，而參與調(diào)研的基金公司的規(guī)模分布情況與行業(yè)也大致相似。

調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，2012年基金行業(yè)平均調(diào)薪率為4.8%，遠低于社會全行業(yè)9.6%的薪資增長率。值得注意的是，這是近三年來，基金行業(yè)薪資平均增長率首次跑輸同年GDP增長率（約7.8%）。

2009年的小牛市使得基金行業(yè)薪資在2010年實現(xiàn)12%的高增長，同年GDP增長率為10.4%；2011年行業(yè)調(diào)薪率有所下滑但仍超過了10%，當(dāng)年GDP增長率為9.2%。但由于近三年來行業(yè)利潤持續(xù)走低，2012年基金行業(yè)平均調(diào)薪率被“腰斬”。

數(shù)據(jù)照應(yīng)著現(xiàn)實。“每月就漲了500。”有中小基金公司員工對《每日經(jīng)濟新聞》記者表示對去年加薪的失望，而另有中型基金公司員工稱，去年薪水沒有變化。有基金公司HR告訴記者，每年過完春節(jié)后三、四月份就開始做當(dāng)年的調(diào)薪規(guī)劃，前一年度的業(yè)績考核是很重要的指標。

事實上，雖然普遍只有前一年增長的一半，但去年基層員工的調(diào)薪率仍然在各個層級中處于最高水平。下降幅度最大的則屬中層管理人員，高管的調(diào)薪率下降幅度最小。

在縮減薪資預(yù)算中，首先砍掉中高層收入的作法在行業(yè)內(nèi)頗為常見。剛剛沖進“前十”的建信基金曾內(nèi)部宣布，如果去年再無法完成股東的利潤考核，中層以上管理人員的獎金將會停發(fā)。

亦有基金公司高管主動 “減薪明志”。據(jù)天弘基金員工稱，其總經(jīng)理郭樹強上任的兩年時間，“沒有領(lǐng)過公司一分工資，也沒有股權(quán)激勵。”這讓員工頗感欽佩，也在一定程度上減輕天弘員工無年終獎可領(lǐng)的落差感。而財通基金總經(jīng)理陳東升也領(lǐng)著“比原來更低”的薪資。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，2012年有超過五分之一的公司全員普遍加薪，但高管人員則“凍”薪。

被認為是“雷打不動”的基金經(jīng)理高薪在2012年亦出現(xiàn)松動。在基金公司員工層級中，投研部門等專業(yè)人員一直以來都分得了最大的“蛋糕”，但在去年，不同資產(chǎn)管理類別的基金經(jīng)理薪酬增減各異。

以高級基金經(jīng)理這一級別為例，2012年固定薪酬整體小幅上升，其中股票基金經(jīng)理是增長率最高的一類，接近15%；債券基金經(jīng)理亦有較大提升，提薪達到10%。但QDII、量化指數(shù)、專戶的基金經(jīng)理平均固定薪酬方面則有不同程度的下滑。

此前市場傳言300萬元年薪招募優(yōu)秀債券基金經(jīng)理的消息并非空穴來風(fēng)。有基金公司人力資源部人士表示，債券基金經(jīng)理這兩年收入上升很快，“平均稅前年薪達到160萬元左右。”債券基金經(jīng)理原本是在各類基金經(jīng)理中收入處于較低水平，而如今已經(jīng)超過量化投資基金經(jīng)理，比肩QDII基金經(jīng)理薪酬水平。

QDII基金經(jīng)理近年總體收入則呈下降趨勢，“之前海外資產(chǎn)管理人才比較稀缺，而現(xiàn)在有海外管理經(jīng)驗的人越來越多。”上海某基金公司HR認為，另一個因素是近年QDII市場始終難以擴張?；鸾?jīng)理的薪酬考核中有部分與基金規(guī)模掛鉤，2012年QDII基金整體業(yè)績雖然跑贏A股基金，但仍出現(xiàn)凈贖回，資產(chǎn)管理規(guī)模并未隨之?dāng)U容。據(jù)了解，如今QDII基金經(jīng)理平均年薪下滑至180萬以下。

年終獎平均將發(fā)8個月/

對于基金行業(yè)而言，決定一年“收成”好壞，除底薪外有相當(dāng)部分權(quán)重在于一年的獎金。在所有金融子行業(yè)中，基金行業(yè)的固定、浮動薪酬比例較為接近，整體水平大致在55:45，而高管的薪酬結(jié)構(gòu)比例則與之倒掛，為46：54。不少基金公司員工感覺近年收入下降，很大程度上是因為浮動薪酬的削減。

“對于今年的年終獎沒有期待。”某中型基金公司副總談及此事表示。而某大型基金公司市場營銷總監(jiān)稱，從去年年中預(yù)算的大幅削減已經(jīng)不難看出公司對成本的控制，“年終獎肯定會少。”

根據(jù)韜?；輴倸v年的調(diào)研情況來看，基金行業(yè)整體2012年發(fā)放的獎金（即2011年度年終獎）月數(shù)為7.6個月，而2010年度和2009年度這一數(shù)字分別是9.7個月和11.3個月。

幾乎大部分部門2011年度的年終獎都較2009年度的水平下降了近一半。投研部門的年終獎雖然仍是公司中的“大戶”，但投資部門平均年終獎發(fā)放月數(shù)從2009年度的近17個月下降到8個多月，研究部門則從13個月下降到7個月。銷售和中后臺2011年度的年終獎月數(shù)則平均只有7個月和5個月。

不過，令業(yè)界松一口氣的消息是，通過2012年底的調(diào)研顯示，該年度年終獎終于“止跌企穩(wěn)”，預(yù)計平均將發(fā)放的月數(shù)為7.8個月，與上一年基本持平，但也僅為2009年度的70%。

事實上，行業(yè)平均數(shù)只能反映一個大趨勢，各家基金公司在年終獎分配問題上的策略和能力實則大相徑庭。

“目前主要的獎金提留方法有兩種，一種是自下而上，根據(jù)各個崗位確定的目標獎金再乘上不同的系數(shù)，計算出一個總盤子。另一種是自上而下，根據(jù)公司利潤、收入的情況來設(shè)定比例，浮動獎金與公司經(jīng)營情況掛鉤。”有基金公司HR告訴《每日經(jīng)濟新聞》記者，大型公司通常提取利潤的15%左右來作為浮動獎金，而越小的公司占比也就越高，小公司的獎金可以占到一年利潤的50%以上。

目前一些達不到盈利標準的基金公司基本上不會發(fā)放年終獎，例如天弘基金已經(jīng)多年未發(fā)年終獎。而一些小公司即使發(fā)放額度也相當(dāng)有限，例如浦銀安盛、信達澳銀等公司。這類公司為了留住人才，往往會采取一些變通的方法，例如提高固定薪酬和福利。而另一些公司固定薪酬部分在業(yè)內(nèi)并不算高，但年終獎的部分則超過其他公司，例如上投摩根。

同時，年終獎的縮水將可能導(dǎo)致基金公司 “薪態(tài)變化”——固定薪酬和浮動薪酬的比例由“一半一半”變?yōu)?ldquo;前大后小”，進而帶來心態(tài)的變化。“員工將會更重視前端的固薪，至于激勵機制也會出現(xiàn)一系列變化調(diào)整。”該人力資源部人士認為。

一些基金公司對于獎金的發(fā)放也更加多樣化，除了年終考核和獎金外，更增加了平時的考核和獎金發(fā)放頻率，“這主要針對于研究和銷售序列的員工。”此外也有基金公司設(shè)計對于投資部門核心員工發(fā)放留才獎金，并采取遞延發(fā)放的形式，以吸引和挽留人才。

預(yù)計今年行業(yè)平均調(diào)薪率4.9%/

未來會怎樣？2013年年初證券市場的回暖以及對經(jīng)濟復(fù)蘇和政策改革的預(yù)期，讓資產(chǎn)管理行業(yè)多了幾分期待。

不過從目前韜?；輴傉{(diào)研的結(jié)果來看，HR們對2013年仍表現(xiàn)得比較保守。2013年預(yù)計的行業(yè)平均調(diào)薪率為4.9%，與去年基本持平。

值得注意的是，2013年考慮降低固定薪酬的公司比例出現(xiàn)上升，為7.1%；2012年只有3.7%。不過與此同時，計劃全員普調(diào)超過10%的基金公司比例也同時出現(xiàn)上升，從2012年3.7%升至8%。

在這兩端之間，更多的基金公司傾向于保守策略，六成的基金公司計劃全員普調(diào)在5%以內(nèi)。

與之相對的是，由于去年資產(chǎn)管理公司業(yè)務(wù)拓寬、發(fā)展提速，其薪酬增長率已趕超基金行業(yè)。去年資產(chǎn)管理行業(yè)平均調(diào)薪率為7.8%，2013年預(yù)計薪酬將增長11.9%。

資產(chǎn)管理公司的薪酬標準一直低于基金公司，同級別投資經(jīng)理的薪酬甚至可以相差兩倍以上。但未來隨著大資管行業(yè)融合和人才流動，行業(yè)之間的差距有望縮窄。

有基金公司HR對《每日經(jīng)濟新聞》記者表示，“以前資管壓力很小，工作穩(wěn)定，這樣的薪酬還是具有一定性價比，而一旦進入公募業(yè)務(wù)，工作壓力和強度增大，人員的流動也會使薪酬回歸行業(yè)平均水平。”

投資四句箴言

對于我來講，做投資也十幾年了，心得也不是很多。但如果真正講心得，概括起來只有四句話：

第一，便宜是硬道理。

目前最有安全邊際的是銀行地產(chǎn)，因為它們的市盈率很多都在個位數(shù)，也還是有定價權(quán)的。而我也大多買15倍市盈率以下的股票。

銀行就是最好的例子，兩年前有記者讓我比較當(dāng)時的銀行股和醫(yī)藥股，我說醫(yī)藥股的估值是銀行股的4倍，但是增長并不一定是其4倍。從2011年和2012年累計漲幅來看，銀行股漲了5%，醫(yī)藥股跌了27%。

然而基金經(jīng)理把11%的資產(chǎn)配在醫(yī)藥股，把3%配在銀行。我覺得這是還沒解決證券化率的問題，80%~90%的銀行已經(jīng)上市，你隨便拿一張銀行卡多是上市銀行發(fā)行，但你隨便回家拿出一種藥，卻不一定是上市公司出品。

第二，定價權(quán)是核心競爭力的最大體現(xiàn)。

有核心競爭力的公司具有什么標準呢？

第一是自己做的事情可以不斷復(fù)制，比如一家麥當(dāng)勞，在一個省成功開店就可以在全國開，在一個國家成功了就在全世界開。第二，自己做的事情別人不可復(fù)制，要有獨占的資源、品牌、專利技術(shù)，要有寡頭壟斷、市場準入的牌照。這即是公司要有定價權(quán)，說多少錢就是多少錢。

第三，要勝而后求戰(zhàn)，不要戰(zhàn)而后求勝。

我投資前一定會把一個行業(yè)研究透，分清楚誰是第一名、第二名、第三名，知道這個行業(yè)的內(nèi)戰(zhàn)是否打完，贏家是否產(chǎn)生。比如2006年格力跟美的把其他公司打敗了，而去年是格力打敗了美的，因為格力去年40%多的漲幅是很嚇人的，很多基金公司認為格力和美的是一樣的就都買，而賣方在兩年前的報告也認為兩個都一樣，市值也一樣，但現(xiàn)在格力市值是800多億，美的是300多億，這就是一個勝而后求戰(zhàn)的典型案例。

第四，人多的地方不去，即逆向投資。

這四句話代表的是我過去十幾年來的投資心得。也許你會發(fā)現(xiàn)我的這些觀點好像沒有改變，前年至今，我對市場的看法仍是銀行地產(chǎn)、品牌消費加寡頭制造，有人說這觀點不能變一變嗎？確實不能變，因為這三個板塊是全中國最有核心競爭力的、最有定價權(quán)、最有安全邊際的。

（文/南方基金投資總監(jiān) 邱國鷺）