舒銳

7月1日起，修改后的勞動(dòng)合同法實(shí)施。其中最大的亮點(diǎn)就是明確“臨時(shí)工”享有與用工單位“正式工”同工同酬的權(quán)利，并賦予人社部門依法開展經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)行政許可的權(quán)利。

事實(shí)上，1995年勞動(dòng)合同法實(shí)施后，法律意義上已經(jīng)無正式工和臨時(shí)工之分。然而，一些用人單位將過去的臨時(shí)工轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;勞務(wù)派遣人員”。近年來，勞務(wù)派遣人員的合法權(quán)益得不到有效保障情況突出，其中，同工不同酬、不同保障待遇問題更為凸顯。

其實(shí)，原來的勞動(dòng)合同法已經(jīng)確立了勞務(wù)派遣人員同工同酬的權(quán)利，但由于對(duì)同工同酬的界定略顯籠統(tǒng)，出現(xiàn)了一些單位只把同酬限于基本工資，而勞務(wù)派遣人員所享受的其他福利卻與合同制員工差距甚遠(yuǎn)。因此，修改后的勞動(dòng)合同法加入了新條款，“用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。”盡管法律已經(jīng)明確，但要真正實(shí)現(xiàn)同工同酬，還要給予勞動(dòng)者相應(yīng)的程序保障和權(quán)利救濟(jì)。

首先，用人單位有義務(wù)在簽訂勞動(dòng)派遣合同之前公示本單位報(bào)酬分配辦法。如果對(duì)此不公示或者不真實(shí)公示，則應(yīng)視為內(nèi)部勞動(dòng)保障規(guī)章制度不完備，應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)保障監(jiān)察條例，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正，直至做出處罰。

其次，要落實(shí)連帶責(zé)任制。勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。當(dāng)勞務(wù)派遣協(xié)議所約定的勞動(dòng)報(bào)酬內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)違反了同工同酬原則時(shí)，勞動(dòng)者有權(quán)主張相關(guān)條款無效，并追究雙方的連帶賠償責(zé)任。如果勞務(wù)派遣單位與用工單位存在惡意串通情形，更應(yīng)得到法律制裁。

再次，應(yīng)建立派遣單位先行賠償機(jī)制。同工不同酬的出現(xiàn)，派遣單位至少存在審查失職的過失。因此，勞務(wù)派遣人員發(fā)現(xiàn)同工不同酬時(shí)，有權(quán)先行向派遣機(jī)構(gòu)主張同工同酬權(quán)，派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)該依據(jù)勞務(wù)派遣人員的主張進(jìn)行調(diào)查，查證屬實(shí)的，應(yīng)先行無條件向勞務(wù)派遣人員彌補(bǔ)差額，再依據(jù)勞務(wù)派遣協(xié)議向用工單位主張權(quán)利，最終風(fēng)險(xiǎn)由派遣機(jī)構(gòu)承擔(dān)。

最后，由用工單位或派遣單位承擔(dān)證明同工同酬的舉證責(zé)任。勞務(wù)派遣人員無論在派遣單位還是在用工單位，都處于弱勢(shì)地位，對(duì)其有利的相關(guān)證據(jù)也往往由派遣單位或用工單位掌握。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法規(guī)定：“與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”可見，用工單位或派遣單位有義務(wù)證明差別待遇是基于客觀、合理的因素，而不是出于身份歧視，否則將承擔(dān)法律責(zé)任。

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