每經(jīng)編輯 每經(jīng)記者 李彪 發(fā)自北京    

每經(jīng)記者 李彪 發(fā)自北京

有消息稱，國有企業(yè)負責人差異化薪酬管理方案 （以下簡稱方案）已進入實質性討論階段。

今年5月，發(fā)改委主任徐紹史在2013年全國經(jīng)濟體制改革工作會議上的講話中要求，要加快推進與民生密切相關的收入分配改革。作為此項改革的重要部分，國有企業(yè)高管的薪酬管控已在今年2月5日予以明確。

根據(jù)要求，收入分配改革須建立起企業(yè)高管人員差異化薪酬分配制度，當下圍繞差異化方案進行的討論，各方大都認為“敏感”。

一位知情人士向《每日經(jīng)濟新聞》記者透露，方案正在研究，在討論過程中遇到了一些難點，方案最終出臺可能還需一段時間。

國企高管薪酬差異化改革

雖然探討多年未果，但有關收入分配改革的任何舉動依舊備受關注，按照“控高、擴中、提低”的總體要求，對國有企業(yè)高管人員薪酬水平實行限高成為重要環(huán)節(jié)之一。

2012年8月，人社部出版的《中國薪酬發(fā)展報告(2011年)》顯示，“十一五”期間，上市公司高管年薪平均值由2005年的29.1萬元增加到2010年的66.8萬元，平均每年遞增18.1％。

對于國企高管人員薪酬的限制政策，即限高政策，已經(jīng)在穩(wěn)步推進。

2013年2月，國務院批轉的《關于深化收入分配制度改革的若干意見》明確要求，建立與企業(yè)領導人分類管理相適應、選任方式相匹配的企業(yè)高管人員差異化薪酬分配制度，綜合考慮當期業(yè)績和持續(xù)發(fā)展，建立健全根據(jù)經(jīng)營管理績效、風險和責任確定薪酬的制度，對行政任命的國有企業(yè)高管人員薪酬水平實行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度?？s小國有企業(yè)內(nèi)部分配差距，高管人員薪酬增幅應低于企業(yè)職工平均工資增幅。

根據(jù)知情人士透露，此次方案的研究，就是根據(jù)《關于深化收入分配制度改革的若干意見》要求進行細化。核心內(nèi)容是對國企高管人員薪酬采取“差異化”改革，差異化首先根據(jù)企業(yè)高管的任命機制進行區(qū)分，是行政任命還是市場招聘，然后再根據(jù)同類之間的行業(yè)規(guī)模、利潤等進行分級。

國企簡化高管薪酬考核

對于國企高管的薪酬考核機制，一直以來，沒有形成統(tǒng)一、細化的考核指標。為建立健全中央企業(yè)負責人收入分配的激勵和約束機制，2009年9月，經(jīng)國務院同意，人力資源社會保障部會同中央組織部、監(jiān)察部、財政部、審計署、國資委等單位聯(lián)合下發(fā)了《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》，明確了企業(yè)負責人的薪酬結構主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三部分構成。

其中，將年度業(yè)績考核和任期業(yè)績考核結合起來，根據(jù)不同行業(yè)和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點科學設計體現(xiàn)經(jīng)營盈利與風險控制的考核指標，合理確定經(jīng)營目標，規(guī)范考核程序，嚴格考核管理，根據(jù)業(yè)績考核結果確定負責人績效年薪。

但是，實際操作中卻相對簡化。某大型國有企業(yè)獨立董事告訴《每日經(jīng)濟新聞》記者，某省國資委下屬的所有企業(yè)都是采取兩個考核指標來確定董事長薪酬，一是根據(jù)資產(chǎn)的多少，確定規(guī)模大小，另一個是利潤。“確定了董事長的薪酬之后，其他副總的薪酬在此基礎上打八九折就行。”該獨立董事稱。

據(jù)了解，根據(jù)上述考核指標，國企高管人員的薪酬主要分兩個檔。其中，基本檔是根據(jù)去年企業(yè)的業(yè)績情況來確定的規(guī)模、利潤要求，達到這一標準，企業(yè)高管人員就可以拿到基本薪酬；另外一個是激勵檔，如果今年企業(yè)的規(guī)模和利潤能夠超過基本檔，達到激勵檔的某一標準，國企高管的薪酬將按照規(guī)定上漲。

“這些國企高管薪酬的標準，基本上都是非常粗線條地衡量”，參與該公司董事長薪酬討論的上述獨立董事說。以此考核標準來看，當前，國企高管人員的薪酬受市場經(jīng)濟形勢影響較大。

首都經(jīng)濟貿(mào)易大學黨委委員、勞動經(jīng)濟學院副院長朱俊生告訴記者，國企高管的薪酬應該衡量的是高管班子對企業(yè)貢獻的大小，企業(yè)規(guī)模和利潤受宏觀經(jīng)濟形勢影響較大，這些外在指標并不能反映實際情況。

“剔除其他因素的影響，單獨體現(xiàn)國企高管的貢獻，在當前的考核機制下，幾乎是不可能的。”朱俊生說。

“限高”需攻克問題較多

對于方案何時能夠正式出臺，該知情人士沒有給出具體時間表，只是說政策還需要研究、探討一段時間。究其根源，還是由于方案在一些環(huán)節(jié)的規(guī)定上仍然存在較大爭議，需要攻克的難點較多。

中國勞動學會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南告訴 《每日經(jīng)濟新聞》記者，方案通過差異化改革國企高管人員薪酬問題，將會面臨著分類難和差異化標準的問題。

據(jù)了解，目前，國有企業(yè)的高管人員的任命主要是采取行政機關直接任命和市場化招聘兩個渠道，但是這兩個渠道之間并沒有明顯界限，有些行政任命的企業(yè)高管也是通過競聘上崗的，而有些企業(yè)高管可能是先在市場上招聘，然后再被行政任命。

采取差異化薪酬之后，應該如何合理地劃分行政任命和市場招聘之間的高管薪酬差異額？另外，雖然同為國企高管，但市場招聘的人員如果是職業(yè)經(jīng)理人，按市場價格去定薪，薪酬會高于行政任命的企業(yè)高管，這種情況下如何協(xié)調各方的關系？蘇海南認為，這些問題都需要細化研究。

除了方案本身的差異和類別的劃分標準較難確定之外，各方面在一些條款上也存在著較大爭議。

一位參與方案研討的專家向《每日經(jīng)濟新聞》記者介紹，國有企業(yè)高管薪酬“差異化”改革主要涉及兩個方面，一個是針對招聘機制，一個就是國企的屬性。

對于國企屬性的認定，尤其是對于是否具有市場 “壟斷性”的認定，很多國有企業(yè)都有自我辯護的理由。

該專家稱，很多對國內(nèi)市場壟斷的國企為自己抱不平，他們解釋自己主要是面對海外市場，比如說國內(nèi)某石油集團，他們認為在國外的石油巨頭競爭市場，面向國外的時候并不是壟斷。