每經編輯 每經記者 施娜    

◎每經記者 施娜

自打銀行薪酬成為最熱話題以來，其員工業(yè)績考核就獨得大眾矚目。柜員為拉存款求親戚告朋友、高管因壞賬收不回年收入降為負數(shù)……這些傳言也好，事實也罷，茶余飯后你總是會聽過一兩回“銀行員工不好混”的故事。

但近日，山西省長治漳澤農商行員工培訓中“被打屁股”、“剪頭發(fā)”一事似乎又帶來了聞所未聞的“新版本”。

據了解，漳澤農商行為提升員工素質，自行聘請了上海鴻風領導力學院，對該行216名員工開展以“業(yè)績突破”為主題的技能培訓。培訓方將參訓員工劃分為27個小組，每組8人，并對技能培訓情況進行打分，排名最后的一組就被進行了上述“體罰”。

且不說這是漳澤農商行的“獨特”培訓，還是其所聘請的培訓機構的奇葩行徑，我們需要了解的是在這背后，究竟是怎樣的原因帶來了這樣的怪異現(xiàn)象？農商銀行的經營現(xiàn)狀是什么？銀行員工的業(yè)務考核到底如何進行？

一位農商行普通員工表示，最近幾年，特別是銀行開始賣理財產品之后，考核壓力是越來越大了，可收入卻沒有上升多少，“按省聯(lián)社的規(guī)定，理論分75即可，但該行自行加碼到了90分。同樣，其他的多項考核指標，該行都是在省聯(lián)社的標準之上的‘高標準’來要求員工的。”近日，《每日經濟新聞》記者就跟隨這位普通職工李慧（化名）的敘述，逐步深入探析農商行等中小銀行的現(xiàn)狀與難題。

●員工收入沒漲考核壓力卻大增

李慧（化名）是某農商行的一名普通員工，工齡已有四五年時間，做過柜員也做過理財經理。

她在接受《每日經濟新聞》記者采訪時表示，剛入行時，雖有各種任務，但沒有完成也是無所謂的。不過近幾年，特別是銀行開始賣理財產品之后，考核壓力是越來越大了，可收入卻沒有上升多少。

據了解，李慧所在的農商行改革起步比較早、動作比較快，整體效益還不錯。

李慧介紹，銀行對于柜員有各種考核，如業(yè)務考核、技能考核。按省聯(lián)社的規(guī)定，理論分75即可，但該行自行加碼到了90分。同樣，其他的多項考核指標，該行都是以省聯(lián)社標準之上的“高標準”來要求員工的。以對柜員的打字速度為例，如果按分數(shù)計算，省聯(lián)社的標準是60分，那么該行的標準則是90分。

另外，對于工作差錯，銀行有嚴格的事后監(jiān)督流程，如被發(fā)現(xiàn)有客戶簽名錯誤、身份證號碼填寫錯誤，就會被“掛錯誤”。

“比如辦理1000筆業(yè)務，有一筆錯了，那么差錯率就是千分之一。這與績效是有很大掛鉤的，這個壓力是很大的，比‘錯錢’還大。當然，‘錯錢’也是錯誤，但還可以找回來，而這種差錯有些是無法更改的，甚至有時候即使更正了，但還是會被‘掛錯誤’。”李慧說。

據悉，這一兩年，李慧所在銀行要求每個柜員完成100萬元的存款指標。去年柜員除了存款任務，還新增了黃金、保險等銷售任務，今年又新增了基金的銷售任務。

隨著利差的縮小，為增加中間業(yè)務收入，3年前該行推出了理財業(yè)務。這3年間也是投入了大量的人力物力，建立了專門的理財經理隊伍。李慧說，“3年來，總行請了很多很多老師，做了很多很多培訓，但人員一直在跳動，（團隊）還不是特別成熟。”

同樣是理財產品，相比其他銀行，該行的收益率是比較低的。“這是拼不過他們，因為我們的投行不可能有大銀行那么厲害。但還是有一些忠實客戶，我也不知道拼的是什么，主要靠服務和網點多吧。”李慧說。

據了解，由于相應的薪酬考核機制尚未建立起來，相比其他商業(yè)銀行理財經理的高收入，該行的理財經理收入也就只比柜員稍微高一點點。

此外，由于不良率的高企，該行客戶經理的收入也是下降的。

關于培訓，李慧表示，至少1個月1次，在銀行工作，休息時間是比較少的。很多銀行是做二休一或做三休一，“但我們是做四休一，說是雙休，但也時常會值班，總的來說，單休為主，偶爾雙休，而培訓的時間經常會占用休息的時間。”

“相比其他商業(yè)銀行，（我們）壓力確實比較大，但相比其他效益差的農商行，他們競爭壓力更大”。李慧說。

●簡單粗暴的培訓把員工當成機器

近年來，農村信用合作社按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求，逐步完善公司治理，改制為農村商業(yè)銀行。上述長治漳澤農商銀行就是在原長治市郊區(qū)農村信用合作聯(lián)社的基礎上，通過改制組建而成的股份制商業(yè)銀行，于2015年12月掛牌成立。

而對于農商行如何才能取得更好的發(fā)展，浙江地方金融發(fā)展研究中心副主任應宜遜教授指出，需要有自己的特色，如果和大銀行競爭，則只有“死路一條”。農商行業(yè)務一定要往下沉，做和自己相匹配客戶的業(yè)務。不管名稱怎么變，姓農姓小的性質是不變的，也只有支農支小，才能有自己的客戶。

“雖然大銀行也在業(yè)務下沉，但市場定位在規(guī)模以上的小企業(yè)，而農商行則可以定位規(guī)模以下的企業(yè)。小微業(yè)務的市場空白很大，還是有很多事情可以做，需要深耕。即便在（浙江）臺州這個國家級金融改革試點，也只有20%多一點的小微企業(yè)得到了銀行服務，還有80%左右的小微沒有拿到貸款。”應宜遜表示。

“招不到人”、“留不住人”是目前很多中小銀行共同面臨的問題。

很多應屆畢業(yè)生不愿去中小銀行。浙江大學某金融學教授曾告訴《每日經濟新聞》記者，他們的學生普遍傾向四大行等大銀行，城商行這類小銀行基本都不愿意去。

一家中小銀行辦公室工作人員也曾表示，好不容易招到了人，一聽說要去下面的縣市區(qū)，就又都不愿意了。

近年來，銀行工作人員外流情況更是不斷加劇，不管是分行還是總行，普通員工還是中高層領導，流動都趨于頻繁。

對此，中國人民大學重陽金融研究院客座研究員董希淼表示，部分銀行管理人員，整天把以人為本掛在嘴上，但他們并沒有真正尊重員工，也沒有采取恰當?shù)氖侄渭顔T工。他們平時不注重對員工素質的培養(yǎng)和能力的提升，往往希望通過一場簡單粗暴的培訓，短時間內迅速給員工打雞血，讓員工充滿斗志去拓展業(yè)務，進而提高全行經營業(yè)績。他們不注重對人力資本的投資，但對人力資本的回報期望甚高。說得輕一點，這是員工教育培訓方面的短期行為，是一種不勞而獲的奢望；說得重一點，他們并沒有把員工當成人，而是當成機器，當成工具。

同時，董希淼表示，經營壓力不只是農商行有，其他商業(yè)銀行同樣有。