每經編輯 柴剛

◎每經實習記者 李蕾

對于今年邁入第18個年頭的公募基金行業(yè)來說，除了投資策略等基本的戰(zhàn)略問題之外，最讓人操心的恐怕就是人才問題了。

人才問題或許是老生常談，但中國證券投資基金業(yè)協(xié)會會長洪磊近期講話中公布了一組數據：2015年公募基金經理注銷率達29.6%，離職率達24.4%，創(chuàng)歷史新高。

回顧過去18年，除了正常波動之外，但凡在市場行情漸好，尤其是出現(xiàn)牛市的時候，公募基金行業(yè)無一例外會出現(xiàn)大規(guī)模的“奔私潮”。2015年一度火爆的市場行情和最高離職率就是最好的證明。

為了留住人才、緩解流失，基金公司做出了大量努力，但效果也很難一概而論。借此次基金行業(yè)成年之際，或許有必要再聊聊這一話題。

人才是繞不開的核心話題

長期以來，人才問題都是被所有受訪基金公司反復提及的話題。正如某基金公司總經理向《每日經濟新聞》記者所坦言的：“基金公司不需要高樓大廈，不需要太多固定資產，是以人才為主的輕資產公司，所以怎樣吸引和留住優(yōu)秀的人才，以及培養(yǎng)人才，是基金公司長遠發(fā)展最重要的任務和課題。”

在這個人才密集型、知識密集型產業(yè)里，“人”是一切的基礎。不過事實是，擺在基金公司面前的這個課題有點艱巨。

縱觀近幾次公募基金“離職潮”，不難發(fā)現(xiàn)其與市場波動頻率的一致性。2007年正值A股市場前所未有的大牛市，也拉開了基金經理“奔私”的大幕；2009年市場走出一波階段性行情，緊接著2010年又出現(xiàn)了一輪離職高潮。接下來的幾年由于市場行情不佳，“奔私”風潮逐漸減弱甚至平息了一段時間，直到2014年下半年新一輪牛市的到來……

這其中不乏行業(yè)里鼎鼎有名的基金業(yè)人士，例如原南方基金投資總監(jiān)邱國鷺、原寶盈基金“公募一姐”王茹遠、原興業(yè)全球基金經理陳揚帆等等。而面對一手栽培起來的明星基金經理要離開的事實，很多基金公司也是深感無奈。

一位大型公募基金人士告訴記者，“公轉私”的基金經理通常都是想避開在公募基金時被排名、業(yè)績等所累的壓力，另外在激勵機制上，私募基金相比之下也更有吸引力，因此行情好的時候出現(xiàn)離職潮也不奇怪。

當然，一個行業(yè)內的人員更迭就像是為軀體輸入了新鮮血液，在某種程度上對提升組織活力和創(chuàng)造力都有裨益。但過于頻繁的人才流動，尤其是經驗和資源均十分豐富的資深人員流失，對基金公司來說則是巨大的損失，對于整個行業(yè)來說也會產生深遠的影響。

人才流失“后遺癥”嚴重

當元老們離開、“小鮮肉”頂上，中間也難免會出現(xiàn)一些青黃不接、人才斷檔的情況。

《每日經濟新聞》記者統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，如今基金經理團隊平均任職年限不超過三年的大有人在，而部分基金公司的基金經理團隊任職時間甚至2年都不到。雖然在年輕一代的基金經理中不乏三年期公募基金“一哥”——中郵基金任澤松、易方達宋昆等人，但光環(huán)加身的畢竟是少數。經驗的匱乏使得很多“小鮮肉”基金經理連一輪完整的牛熊周期都沒有經歷過，很難說能會對市場做出準確的預判。還有年輕基金經理接手“元老”出走后的基金，便會出現(xiàn)機構投資者不買賬、大幅贖回的窘況，對于基金的流動性和散戶持有人的利益又是一大考驗。

除此之外，基金業(yè)人才流失為人詬病的一個后果是“一拖多”，即一個基金經理同時管理好幾只基金，其管理的精力和能力或許都要打上一個問號。

上述問題都是目前基金行業(yè)人才問題所帶來的切實存在的痛點，這幾年基金公司也已經采取了不少方法試圖解決。

上述基金人士告訴記者，未來公募基金人才的流動或許將更加多樣化，能否吸引并留住人才的關鍵可能還是平臺特色以及獨有的激勵方式。

多種方式欲留住人才

在目前基金公司已經實施的方案中，2013年底開始推出的事業(yè)部機制算得上是比較普遍的一種。

傳統(tǒng)的公募基金激勵機制往往因為力度不大淪為雞肋，而事業(yè)部制正是瞄準了這個核心點，為基金經理提供獨立的工作平臺，并通過約定分成的方式讓基金經理們能夠分享收益。還有一些比較有特色的事業(yè)部機制，比如跟投制度，基金經理被要求投入一定比例的自有資金到所管理的基金產品中，讓他們更有自己“當家做主”的切身體會，而不僅只是為投資者管理基金。

雖然事業(yè)部機制已經推行了幾年，但效果還有待觀察。基金公司同時也在嘗試其他激勵機制，例如股權激勵制度、種子計劃、明星基金經理工作室等等，在力所能及的范疇內可謂用盡了渾身解數。

銀華基金總經理王立新告訴《每日經濟新聞》記者，“這兩年公司開始實行的增量業(yè)績激勵機制改革，突出投研團隊的核心地位，也是人才戰(zhàn)略的重要嘗試”。

泰達宏利基金總經理劉建向記者表示，“泰達宏利不會為了追求頂尖人才而損失團隊其他人的利益，同時為所有人提供持續(xù)可成長的空間，給大多數人以發(fā)展的機會”。

對于基金公司完善激勵制度方面，洪磊也公開提出了建議：“公募基金管理人應積極推進混合所有制改革，優(yōu)化股權結構，提升治理水平；鼓勵引入專業(yè)人士、核心人員作為基金公司股東，增強專業(yè)人士、核心人員在公司經營發(fā)展中的話語權；通過優(yōu)化股權結構增強各項制度措施實施的穩(wěn)定性，實施薪酬延期支付制度，將不低于一定比例的薪酬遞延至三年內支付，培養(yǎng)投資管理人的風險控制意識，以及對公司和客戶利益的忠誠度等?！?/p>

另外，目前不少基金公司都忽視了企業(yè)文化、平臺實力、團隊氛圍對于基金經理的凝聚力。內心的充實感、精神上的愉快和滿足，這樣的激勵效果并不輸于物質激勵。因此，當基金公司在思考如何挽留人才時，物質條件的考量是一方面，對于基金經理精神上的需求也應該密切關注。

或許有理由相信，在進一步改進之下，未來公募業(yè)務的規(guī)范透明、公募基金提供的資源和平臺不僅能留住現(xiàn)有人才，更能在此基礎上吸引更多優(yōu)秀基金業(yè)“老人”回流。畢竟公募的平臺優(yōu)勢，以及其被賦予的社會責任，是一般的私募無法相提并論的。