近日，華為提前發(fā)巨額年終獎的消息再次刷屏。

在華為論壇心聲社區(qū)中，有榮耀員工發(fā)帖爆料因公司2017年業(yè)績突飛猛進(jìn)而提前發(fā)布獎金的相關(guān)消息。順帶還為自己相了個親。看其發(fā)布時(shí)間正是幾天前。

又是熟悉的味道，每到年底，華為、騰訊等大廠的年終獎總會讓人嫉妒到發(fā)狂。百月的工資，小員工拿百萬年終獎……華為這次更狠，他們要提前發(fā)年終獎！

不怕你拿完錢走人，不怕你年底消極怠工，年終獎提前發(fā)！

這里有3個重點(diǎn)：

①年終獎變成季度獎，每個季度都發(fā)；

②獎金不分職級、不看資歷，剛?cè)肼毜穆毤壸畹偷?3級員工都可以拿23級總裁級別的獎勵；

③老板親自定的獎勵標(biāo)準(zhǔn)，只有1個利潤額要求，獎金上不封頂。

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之后任正非簽發(fā)的內(nèi)部文件被曝光，證實(shí)了華為此次提前發(fā)年終獎之事。

為激發(fā)員工斗志，華為榮耀團(tuán)隊(duì)改革激勵制度：真正以奮斗者為本，獎金不分職級，不看資歷，只看貢獻(xiàn)，導(dǎo)向沖鋒，服務(wù)用戶越多、獎金越多，上不封頂，及時(shí)兌現(xiàn)。

該方案稱：只要在內(nèi)、外合規(guī)的邊界內(nèi)達(dá)到目標(biāo)，搶的糧食越多、分的獎金越多，13 級就可以拿 23 級的獎金。一個新入職的應(yīng)屆生，只要銷售業(yè)績到位，也能拿百萬獎金。

提前發(fā)年終獎，是很好的留將策略。在這樣的團(tuán)隊(duì)，你永遠(yuǎn)不用擔(dān)心干了活拿不到錢，更不用擔(dān)心老板會拖你的獎金，員工只管心無旁騖的奮斗、沖鋒。相反，若員工邊干活，邊擔(dān)心拿不到錢，邊干活邊怕老板拖他的獎金，他能干好么？

任正非是「人傻錢多」嗎？絕對不是！相反，他是人精。

作為中國企業(yè)家里最頂級的用人高手，任正非如何用人？本文梳理出任正非用人謀略，希望能對你有所啟發(fā)。

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最典型的華為人，都不是人才

華為要創(chuàng)造價(jià)值，應(yīng)承認(rèn)資本的力量，但更主要是靠勞動者的力量。特別是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，年輕人的作戰(zhàn)能力提升很迅速。

要敢于漲工資，這樣人力資源改革的膽子就大一些，底氣就足一些。

我們需要多種學(xué)科人才，構(gòu)筑對華為有長遠(yuǎn)影響的知識體系，不能只局限在通信、電子工程類的招聘?？梢哉幸恍┥窠?jīng)學(xué)、生物、化學(xué)、材料、理論物理、系統(tǒng)工程等。

應(yīng)屆進(jìn)來后，要堅(jiān)持2年的保護(hù)期，2年內(nèi)不要淘汰。當(dāng)年華為電源團(tuán)隊(duì)的一名干將曾是牙科醫(yī)生。他有兩年不太明白的適應(yīng)期，將來能否脫穎而出就看他的實(shí)際貢獻(xiàn)。

“先有雞，才有蛋”，這就是我們的假設(shè)，我們對未來有信心，所以我們敢于先給予，再讓他去創(chuàng)造價(jià)值。

所有細(xì)胞都被激活，這個人就不會衰落。拿什么激活？血液就是薪酬制度。

任正非：什么是人才，我看最典型的華為人都不是人才，錢給多了，不是人才也變成了人才。

大膽對人才投入 收獲是遲早的事情

我今天最高興的是，公司戰(zhàn)略方向跟我想的是一致的，短期內(nèi)成不成功并不重要，我們走到這一條路上來，最后一定會成功，只是時(shí)間早遲的問題。

招聘人才這個事情，其實(shí)我們真的不知道哪個人才最優(yōu)秀。

顛覆舊中國的是兩個醫(yī)生，孫中山和魯迅。

你找領(lǐng)袖的時(shí)候怎么會去找個醫(yī)生做總統(tǒng)呢，你有沒有想過？當(dāng)然孫中山是臨時(shí)大總統(tǒng)，但當(dāng)了幾天也是大總統(tǒng)啊。

所以說誰是人才，誰不是人才，沒有模型。你們大家知道金一南大將軍，看看他的簡歷，圖書館管理員。

華為要有開放的用人態(tài)度。美軍參聯(lián)會主席鄧福德，3 年時(shí)間從一星準(zhǔn)將直升到四星上將，而且是一把手的上將；艾森豪威爾從上校升到五星級上將，只用了5 年時(shí)間。美國這樣用人的態(tài)度，為什么華為不能用？

不拘一格降人才 窮二代也是未來接班人

任正非在一次演講中說，谷歌有他的選擇人才的方式，它拿走了很多人才。但是我們認(rèn)為識別人才的方式很多，就是我們不能用一種教條的方式衡量什么是人才。

這次在美國招聘了大量的博士，這些人的第一志愿是非洲。為什么？出去留學(xué)的不全是富二代、官二代，還有窮二代。

窮二代的最大理想是，書讀完了趕快掙錢幫爸爸媽媽還賬。華為哪兒掙錢最多，非洲掙錢最多，他們就選擇去非洲，他們到非洲綜合化鍛煉，什么都搞明白了，你怎么知道他不是華為未來的接班人呢？

當(dāng)然去艱苦地區(qū)的，這里面也有很多富二代，而且家里非常有錢，還有些是女孩子，同樣在非洲艱苦奮斗。

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英雄不問出處 出處不如聚處

任正非的女兒在清華演講透露了華為的人才觀：

在華為是“英雄不問出處，貢獻(xiàn)必有回報(bào)”，但我今天要說的是“出處不如聚處”！

人才是因?yàn)榫奂女a(chǎn)生價(jià)值。華為是年輕人的好聚處。因?yàn)?，只要是敢拼、敢闖，聽見槍聲就想沖鋒的年輕人，華為就給予最好的機(jī)會；責(zé)任結(jié)果好，成長潛力大的年輕人，華為就會給予最好的待遇，我們要的就是“首戰(zhàn)用我，用我必勝”的精兵強(qiáng)將。

華為的人才觀：

第一、打開組織邊界：炸開人才金字塔尖。

傳統(tǒng)戰(zhàn)爭，是機(jī)械化集團(tuán)軍作戰(zhàn)?，F(xiàn)代戰(zhàn)爭卻是“班長的戰(zhàn)爭”，華為的組織架構(gòu)就是在適應(yīng)現(xiàn)代化作戰(zhàn)方式的轉(zhuǎn)型，讓聽得見炮聲的人呼喚炮火。隨著華為的組織結(jié)構(gòu)變革的深入，“班長”將有更多的作戰(zhàn)能動性和更廣的作戰(zhàn)半徑，以及更高效的炮火支援。

第二、跨越專業(yè)邊界：人才循環(huán)流動。

未來世界的創(chuàng)新點(diǎn)將越來越多地出現(xiàn)在邊緣科學(xué)上，因此，我們也在培養(yǎng)跨界的人才。在華為，我們在人才培養(yǎng)機(jī)制是“打破專業(yè)界限”，“打破崗位界限”，通過人才的有序流動，跨崗輪換，培養(yǎng)面向未來的“之”字形人才。

第三、突破發(fā)展邊界：以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向。

不拼爹，不拼媽，一切看貢獻(xiàn)和能力。干部選拔沒有年齡、資歷標(biāo)準(zhǔn)，只以責(zé)任結(jié)果貢獻(xiàn)為考核標(biāo)準(zhǔn)。

金子其實(shí)不發(fā)光，選擇比天賦重要

孟晚舟在演講中講到：”金子并不是發(fā)光體，把一塊金子把放黑屋子里，哪有光輝呢？在人生的岔路口，選擇什么樣的平臺，往往比天賦本身更重要。”

她在演講中講到：

華為把人才放到全球平臺去打磨，金子折射陽光的機(jī)會就大了。

在華為，我們不論資排輩，年輕也能當(dāng)將軍。現(xiàn)在的華為，60%的部門經(jīng)理是85后，41%的國家總經(jīng)理是80后，我們還有80后的地區(qū)部總裁。在華為，3年，從士兵到將軍，不是神話。

宰相必起于州郡，猛將必發(fā)于卒伍。華為在實(shí)戰(zhàn)中選拔人才，通過訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合培養(yǎng)人才。華為的英雄都是在泥沆中摸爬滾打打出來的。華為不論資排輩，所以華為的英雄“倍”出不是一輩子的輩，而是加倍的倍！

新員工培訓(xùn)，幫助你理解公司、快速融入；優(yōu)秀員工，戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)培訓(xùn)，循環(huán)積累專業(yè)能力；初級、中級管理者，通過干部發(fā)展項(xiàng)目，完成管理者的轉(zhuǎn)身；還有高級管理者，通過研討班提升視野，理解戰(zhàn)略、踐行核心價(jià)值觀。

按價(jià)值定薪：牛人年薪不封頂

華為應(yīng)屆生招聘的定位不是招“學(xué)徒”，而是招“最優(yōu)秀”的學(xué)生。不是來簡單地補(bǔ)充人手，而是來招聘潛力無限的戰(zhàn)略儲備型人才，以應(yīng)對將來的不確定性。

從按學(xué)歷定薪到按價(jià)值定薪。充分考慮優(yōu)秀學(xué)生的潛在貢獻(xiàn)價(jià)值，特別是牛人年薪也不封頂。簡言之，你有多大雄心、有多大能力、有多大潛力就給多大薪酬。

華為堅(jiān)持知本主義，知識就是資本，過去資本雇傭人才，現(xiàn)在人才雇傭資本！

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以上是任正非及其女兒多年演講精華，道盡了華為對待人才的態(tài)度。

任正非不是“人傻、錢多”，而是鼓勵奮斗。他們整理出一套有效的、合理的激勵體制，讓奮斗的人能得到回報(bào)，而不是空談夢想。

你要交給公司的是業(yè)績和功勞，公司保障給你的是收入是激勵，這才是最公平的交易。

年終獎，絕對是年底最熱的話題之一。辛辛苦苦一整年，也許你不指望年終獎能給你帶來多么大的物質(zhì)愉悅。你的斤斤計(jì)較，你的羨慕嫉妒，只是希望自己的工作得到肯定，自己的努力有人點(diǎn)贊！