每經記者 黃名揚    每經編輯 楊歡

每經記者 黃名揚 攝

在風云驟變的商業(yè)競爭環(huán)境中，一些企業(yè)已取得初步成功，立足于行業(yè)龍頭。而對于許多處于起步階段的成長型民營企業(yè)而言，卻正上緊發(fā)條，正通過人力資本的沉淀，厚積而薄發(fā)，努力在未來的激烈競爭中脫穎而出。

11月24日，成都召開民營經濟健康發(fā)展大會，大力支持民營經濟發(fā)展壯大。會上，從融資、資金扶持、政務服務，到人才、成本，凡企業(yè)成長所需，都在本次大會上被提及交流。

同一天，智聯(lián)招聘主辦的“智場•未來”2018中國年度最佳雇主頒獎盛典暨中國人力資本國際管理論壇，也在成都舉行。

現(xiàn)場，包括中國入世首席談判代表兼博鰲亞洲論壇原秘書長龍永圖、中國人力資源開發(fā)研究會副會長兼企業(yè)人才分會會長彭劍鋒、原國家稅務總局副局長許善達等眾多專家學者，就企業(yè)如何吸引人才、降低人力成本，中小民營企業(yè)如何實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展等話題分享了自己的看法。

可以說，無論是城市和政府，還是社會的智庫，都在努力為民營企業(yè)的發(fā)展建言獻策。

2018最佳雇主：民企數(shù)量上升

根據(jù)國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)，2010年以后，我國15-64歲的勞動人口持續(xù)減少，人口紅利拐點出現(xiàn)。相關機構根據(jù)國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)測算，預計到2020年，15-24歲的年輕勞動力則只有6000萬，是2006年的一半。

如果這一預測成真，未來職場搶人大戰(zhàn)將幾乎“無人可搶”。勞動力市場的縮水，企業(yè)招人必將面臨更殘酷的競爭。

而這之中，相較于體量龐大資金雄厚的大公司，中小民營企業(yè)很有可能“搶人難留人更難”。針對于此，今日的民營經濟健康發(fā)展大會上，成都緊扣產業(yè)和企業(yè)發(fā)展人才需求，指出將堅持“高精尖缺”導向，深入實施“蓉漂計劃”。

不僅如此，成都對民營企業(yè)留住人才還給出了“真金白銀”的支撐：對實體經濟、新經濟領域年收入50萬元以上的民營企業(yè)人才，給予不超過年度個人收入5%的獎勵。

那么，民營企業(yè)自身的人才吸引力如何呢？在中國人力資本國際管理論壇公布的《2018中國年度最佳雇主評選報告》顯示，民營企業(yè)的“留人力”正在上升。

整體來看，今年的最佳雇主榜單總體呈現(xiàn)“強者恒強”的特點。在行業(yè)維度上，生產/加工/制造與IT/通信/電子/互聯(lián)網兩大行業(yè)齊頭并進，分別占比27%；在地域分布維度上，一線城市依然占據(jù)絕對主導地位，占比77%。

但值得注意的是，在企業(yè)性質維度上，上市公司占比最高為30%，但在數(shù)量上同比下降。與此相反，民營企業(yè)上榜數(shù)量卻高于去年。“民營企業(yè)這一群體在雇主品牌建設上，取得了長足進步”，智聯(lián)招聘CEO郭盛說。

有“向心力”才有“聚才力”

大企業(yè)通常被我們詬病為流程固化、科層管理、對市場反應遲緩。而小企業(yè)則管理扁平，結構靈活，所謂“船小好調頭”。但《2018中國年度最佳雇主評選報告》指出，當從企業(yè)對自身當前的“組織定義”角度進行評價時，結論卻出人意料。

如許多發(fā)展型甚至是生存型的民營企業(yè)一樣，當類似中小規(guī)模企業(yè)仍在依靠人來維系組織運轉的時候，大企業(yè)卻更容易依靠自身強大抗風險能力，以及對市場的靈敏嗅覺，在內部通過項目孵化、鼓勵創(chuàng)業(yè)精神、勇于冒險等來調節(jié)自身的發(fā)展。

在企業(yè)內部的“馬太效應”基礎上，實際上，外部環(huán)境也對中小民營企業(yè)提出了更大的挑戰(zhàn)。經濟的轉型，正進一步使“智場”逐漸取代“職場”，高端技術人才對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展越來越重要。

對此郭盛坦言，“不管你接受還是不接受，這個時代一定從體力時代跨入智力時代，中國的GDP會繼續(xù)發(fā)展，而它的驅動力一定是更多來源于更多的智力而不是人力”。

在這樣的情況下，中小民營企業(yè)要如何提升“聚智”能力呢？上榜《2018中國最具智造精神雇主》的創(chuàng)業(yè)企業(yè)能為其提供部分經驗。

榜單指出，通常而言，這些企業(yè)與常規(guī)創(chuàng)業(yè)企業(yè)不同。他們不僅需要重新探索市場，更要基于這輪技術革命的風口創(chuàng)造新技術和新產品，而這些無疑都需要頂級人才才能實現(xiàn)。

這些資歷尚淺、市場不明朗的“智造型”企業(yè)憑什么“聚智”？調研顯示，這類員工更在意自身工作的價值感，追求工作中的自主獨立和被肯定，而這正與“智造型”企業(yè)的企業(yè)文化和“初心”不謀而合。

由此可見，在這個拼智力的時代，中小民企“留人”不僅需要“真金白銀”，郭盛認為其更需要努力提升完善企業(yè)文化，用“向心力”吸引和留住優(yōu)秀的人才。

正如彭劍鋒所言，在后工業(yè)時代，建議企業(yè)要“換一個大腦”重構管理新體系。“最終形成的內生動能將幻化為強韌的穿透力，擊破狀況疊加的復雜周期，從而實現(xiàn)逆勢增長”。