圖片來(lái)源：攝圖網(wǎng)

金融機(jī)構(gòu)員工的獎(jiǎng)金發(fā)放，尤其離職后的獎(jiǎng)金到底該不該發(fā)，一直頗有爭(zhēng)議。有券商離職員工，甚至高管，都有為此打官司，券商對(duì)此也多諱莫如深。

近日，廣發(fā)證券在內(nèi)部發(fā)布了一份《員工薪酬管理辦法》通知，明確對(duì)于獎(jiǎng)金發(fā)放前已離職審批流程的員工，該公司將不予發(fā)放獎(jiǎng)金，一時(shí)引發(fā)市場(chǎng)和行業(yè)高度關(guān)注。

作為人才密集性行業(yè)，證券行業(yè)的高薪常常令人垂涎。但券商的獎(jiǎng)金發(fā)放，尤其是年終獎(jiǎng)，往往要到第二年才發(fā)，形成所謂的“獎(jiǎng)金遞延制度”。

那么，員工離職后，到底能不能拿到獎(jiǎng)金呢？

廣發(fā)證券：獎(jiǎng)金發(fā)放前離職不予發(fā)放

12月5日，廣發(fā)證券修訂下發(fā)了一份《員工薪酬管理辦法》通知，其中，明確對(duì)于獎(jiǎng)金發(fā)放前已離職走完審批流程的員工，該公司不予發(fā)放獎(jiǎng)金，該辦法自發(fā)文之日起實(shí)施，引發(fā)市場(chǎng)關(guān)注。

廣發(fā)證券在通知中表示，為了建立有效的薪酬激勵(lì)和約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)全體員工的積極性和創(chuàng)造性，引進(jìn)和保留關(guān)注核心人才，根據(jù)外部相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合公司實(shí)際機(jī)遇內(nèi)部規(guī)章制度等，修訂了該辦法。

同時(shí)，廣發(fā)證券在通知中明確了試用期員工崗位工資、月度獎(jiǎng)金預(yù)算由其職級(jí)對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的70%提高至80%。

據(jù)券商中國(guó)記者了解，實(shí)際上券商的這種做法早就是“行業(yè)慣例”。作為人才密集性行業(yè)，券商行業(yè)的薪水常常高的令人咂舌，尤其是頭部券商。以2018年上市券商披露的薪酬數(shù)據(jù)來(lái)看，人均薪酬超過(guò)50萬(wàn)元的有6家券商。

薪水高企背后，為了保留公司的核心人才，一般而言，券商的獎(jiǎng)金發(fā)放，尤其是年終獎(jiǎng)，往往要到第二年才發(fā)，實(shí)際上形成了所謂的“獎(jiǎng)金遞延制度”。而證券公司高管的薪酬，全行業(yè)都是采取按年遞延方式發(fā)放，比如說(shuō)第一年發(fā)放全部的50%，第二年發(fā)30%，第三年發(fā)20%。

一旦這些高管或員工離職，遞延部分的獎(jiǎng)金基本就拿不到，這也早已不是行業(yè)個(gè)例。但近兩年來(lái)，已有一些高管或員工拿起法律武器，向券商索要這年被遞延發(fā)放的降薪，他們認(rèn)為這些被遞延發(fā)放的獎(jiǎng)金，本身就是他們勞動(dòng)薪酬的一部分，與離職與否并無(wú)關(guān)系。

在一起獎(jiǎng)金發(fā)放的糾紛中，北京市西城區(qū)人民法院就指出，用人單位在獎(jiǎng)金的設(shè)置和發(fā)放上享有相當(dāng)程度的自主權(quán)，但相關(guān)獎(jiǎng)金制度的設(shè)計(jì)還需要在法律的框架內(nèi)，并做到實(shí)體公正，程序合法。

正是由于用人單位在獎(jiǎng)金的設(shè)置和發(fā)放上享有自主權(quán)，回顧過(guò)去，券商與員工之間因獎(jiǎng)金發(fā)放已經(jīng)產(chǎn)生過(guò)多起勞動(dòng)糾紛。

因獎(jiǎng)金發(fā)放已產(chǎn)生多起糾紛

今年10月，民生證券的前董秘李春就因遞延獎(jiǎng)金不發(fā)一事?tīng)罡媪嗽摴?，?jīng)過(guò)仲裁、一審、終審等多個(gè)層級(jí)審理，最終勝訴，討回了337萬(wàn)遞延獎(jiǎng)金。

關(guān)于遞延獎(jiǎng)金該不該發(fā)放的問(wèn)題，二審法院認(rèn)為，民生證券有權(quán)停止發(fā)放未支付的高管獎(jiǎng)金的必要前提條件，包括“在獎(jiǎng)金延期支付期間離職”在內(nèi)的三個(gè)子項(xiàng)條件（民生證券2013年度股東大會(huì)審議通過(guò)了《董事會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)基金管理辦法》），亦應(yīng)在此前提存在的基礎(chǔ)上才具備效力。

根據(jù)民生證券董秘的離任審計(jì)報(bào)告結(jié)果，李春在擔(dān)任民生證券高管及民生投資公司負(fù)責(zé)人期間，審計(jì)結(jié)論均顯示未發(fā)生重大風(fēng)險(xiǎn)，未發(fā)現(xiàn)李春存在違法違規(guī)行為。

值得注意的是，民生證券關(guān)于“高管人員在獎(jiǎng)金延期支付期間離職的，停止發(fā)放全部未支付的獎(jiǎng)金”的內(nèi)部規(guī)定違反了《北京市工資支付規(guī)定》的規(guī)定，應(yīng)視為無(wú)效，而高管獎(jiǎng)金是工資的一部分，應(yīng)在離職時(shí)一次性付清。最終，北京市二中院認(rèn)為一審判決處理不當(dāng)，撤銷了相關(guān)一審判決，并進(jìn)行改判。

另一則糾紛則是今年7月，因離職后公司未發(fā)放年終獎(jiǎng)，中泰證券的前員工蘭某也選擇向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)提起申訴。在歷經(jīng)仲裁和兩次訴訟后，最終法院判決中泰證券向該離職員工支付10.25萬(wàn)元獎(jiǎng)金。

去年6月底，蘭某因個(gè)人原因離職，中泰證券沒(méi)有給其發(fā)放2017年度預(yù)留部分的獎(jiǎng)金。中泰證券認(rèn)為，按照公司規(guī)定，在該公司2018年8月完成2017年度的統(tǒng)算時(shí)，蘭某已離職，蘭某未參加2017年度統(tǒng)算，故不應(yīng)再發(fā)放蘭某2017年度預(yù)留部分的獎(jiǎng)金。

最終，北京市第二中級(jí)人民法院終審認(rèn)為，中泰證券并未將相關(guān)薪酬考核辦法依法告知和有效送達(dá)蘭某，因此關(guān)于其所主張的規(guī)章制度已經(jīng)符合法律有關(guān)民主程序規(guī)定的意見(jiàn)不予采信。蘭某于2018年6月底離職時(shí)已屆雙方書(shū)面勞動(dòng)合同的終止期限，其離職時(shí)間尚不具備參與2018年度的統(tǒng)算條件，但蘭某在2017年度的工作期間已滿全年，因此中泰證券拒發(fā)蘭某于2017年度的暫扣獎(jiǎng)金不具有合法性與合理性。

而關(guān)于離職獎(jiǎng)金的發(fā)放，敗訴者也不在少數(shù)。例如，前國(guó)融證券員工張某在被公司解除勞動(dòng)合同后，拿到3萬(wàn)元?jiǎng)趧?dòng)合同賠償金后，對(duì)6萬(wàn)元年終獎(jiǎng)提出了要求。國(guó)融證券稱，2017年，張某所屬部門(mén)因績(jī)效未達(dá)標(biāo)，所以沒(méi)有年終獎(jiǎng)發(fā)放，且張某主張的數(shù)額也沒(méi)有任何依據(jù)。最終，法院判決張某的年終獎(jiǎng)訴求無(wú)效。

離職后到底能不能拿到獎(jiǎng)金

金融行業(yè)，獎(jiǎng)金通常是員工工資的重要組成部分，甚至占大頭?？?jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放一般會(huì)與員工的個(gè)人業(yè)績(jī)、項(xiàng)目完成情況、工作量等有關(guān)。

此前有媒體采訪審理上述中泰證券案例的李晗法官介紹，在司法實(shí)踐中，員工拿不到獎(jiǎng)金的情況一般有三種：

一、離職時(shí)簽訂了無(wú)糾紛的離職協(xié)議，協(xié)議中約定了雙方工資，獎(jiǎng)金等已結(jié)清的條款；

二、企業(yè)規(guī)章制度明確了離職員工不發(fā)放該筆獎(jiǎng)金，而且規(guī)章制度已明確告知?jiǎng)趧?dòng)者，勞動(dòng)者明知該條款的存在；

三、延期發(fā)放的獎(jiǎng)金，因?yàn)閯趧?dòng)者在職時(shí)的工作有瑕疵而減少或不再發(fā)放，此種情況一般也需要有企業(yè)明確的規(guī)章制度規(guī)定才可以。