每經(jīng)編輯 畢陸名

企業(yè)經(jīng)營過程中，經(jīng)營地址搬遷對勞動關(guān)系的存續(xù)會產(chǎn)生較大影響。由于工作地點的變更給員工通勤帶來更多困難，班車接送是很多企業(yè)提出的解決方案。那么，如果用人單位為節(jié)約成本取消班車，員工之后未到公司上班，也未辦理相關(guān)請假手續(xù)，公司與其解除勞動合同，公司的行為合法嗎？上海市奉賢區(qū)人民法院（以下簡稱“上海奉賢法院”）日前審結(jié)了這樣一起案件。

據(jù)上海高院網(wǎng)消息，原告龍某于2012年2月進入被告上海某公司工作，任操作工一職，雙方簽訂過多份勞動合同。

2020年5月，被告經(jīng)營場所從上海市浦東新區(qū)搬遷至奉賢區(qū)。為此，被告提供班車接送包括原告在內(nèi)員工4人上下班。

2020年11月底，由于需班車接送的員工只剩下龍某一人，被告與原告協(xié)商，從2020年12月1日起，不再班車接送，由原告自行上下班，原告乘坐公車上下班的時間和費用均由被告承擔(dān)。

圖片來源：攝圖網(wǎng)（圖文無關(guān)）

原告不同意，也沒有在班車取消通知上簽名確認。2020年12月3日起，原告不再至被告處上班。

2020年12月7日，被告以原告自2020年12月3日至今未到公司上班，也未辦理相關(guān)請假手續(xù)，視為自動離職為由，向原告寄送落款日期為2020年12月6日的解除勞動關(guān)系通知一份。

原告于2021年1月23日申請仲裁，要求被告支付工資差額及違法解除勞動合同的賠償金63000元。

仲裁機構(gòu)于2021年3月19日作出裁決，對原告的請求均不予支持。原告不服，訴至上海奉賢法院。

上海奉賢法院經(jīng)審理認為，被告通知原告“因公司需班車接送的員工就原告一人，自2020年12月1日起，不再班車接送，由原告自行上下班，路途時間及所需費用均由被告承擔(dān)。”之后，原告不同意也未在該通知上簽字。被告便在其廠區(qū)過道上予以張貼公示。

由此可知，被告為節(jié)約成本，而采取的這種方式未損害原告的合法權(quán)益，原告理應(yīng)予以積極配合。

而原告自12月3日起至12月6日未至被告處上班，以消極的態(tài)度予以對抗，該行為顯然構(gòu)成曠工，被告根據(jù)其公司規(guī)章制度的規(guī)定，于12月7日寄送終止雙方之間勞動關(guān)系的通知并不違法。

據(jù)此，上海奉賢法院判決駁回原告龍某的訴訟請求。

一、公司有提供勞動條件的義務(wù)

發(fā)生勞動爭議，首先明晰的是用人單位與勞動者的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。用人單位有為勞動者提供勞動條件的義務(wù)，班車接送是很多企業(yè)搬遷后提出的解決方案，也正是由于班車解決了勞動者上下班距離和時間難題，勞動關(guān)系才能夠繼續(xù)存續(xù)下去。

二、勞動者有服從管理、遵守規(guī)章制度的義務(wù)

勞動關(guān)系本質(zhì)上是一種契約關(guān)系。勞動者自愿與用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系，具有獲取勞動報酬的權(quán)利，也意味著負有服從管理、遵守相關(guān)規(guī)章制度的義務(wù)。

在勞動合同履行的過程中，應(yīng)允許用人單位因生產(chǎn)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營范圍調(diào)整或外部客觀環(huán)境發(fā)生變化的情況下行使經(jīng)營管理自主權(quán)，在合法、合理的前提下對一些情況進行適當調(diào)整，勞動者應(yīng)當予以配合，用人單位的規(guī)章制度也不得違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定。

三、用人單位取消班車行為是否具有合理性？

企業(yè)在搬遷之后，是否提供班車對勞動者上班的時間和距離成本影響很大，用人單位應(yīng)當對其取消班車方案的合理性進行充分解釋和舉證，即有無對勞動者繼續(xù)履行勞動合同帶來實質(zhì)性的困難和影響。

如用人單位提出取消方案合理，未影響勞動者合法權(quán)益，系用人單位的經(jīng)營自主權(quán)，勞動者應(yīng)當遵守，如用人單位取消班車方案不具備合理性，而是以取消班車實質(zhì)上逼迫勞動者辭職，則其解除行為不合法。

本案中，用人單位提出取消班車是因為“之前需要班車接送的有原告等四人，后來需要乘坐班車人數(shù)僅剩原告一人”，客觀情況發(fā)生變化，在這種情況下提供班車接送對用人單位來說并不劃算，為節(jié)約成本取消班車。此外，用人單位提出的方案是“取消班車，由原告自行上下班，路途時間及所需費用均由被告公司承擔(dān)”。按照這一方案，對勞動者的權(quán)益并未造成損害，并未實質(zhì)上增加勞動者的負擔(dān)。因此用人單位取消班車具備合理性。

四、勞動者有無采取合法途徑解決爭議

發(fā)生勞動爭議，勞動者與用人單位應(yīng)當盡可能采用協(xié)商的方式解決，或依照法律規(guī)定和單位規(guī)章制度解決爭議。如果龍某認為公司侵犯了其合法權(quán)益，其完全可以在正常上班的情況下，采取合法的救濟途徑。

我國法律法規(guī)與用人單位規(guī)章制度中均對于雙方發(fā)生爭議的救濟途徑進行了規(guī)定，龍某既未積極與單位協(xié)商溝通，又未采取申請調(diào)解或仲裁等法律途徑，而是采取消極的拒不到崗的行為對抗，其拒絕上班的行為屬于曠工，違反了用人單位規(guī)章制度，構(gòu)成規(guī)章制度中解除勞動合同的情形，用人單位據(jù)此解除勞動合同與法不悖。

封面圖片來源：攝圖網(wǎng)