每經(jīng)記者 王硯丹    每經(jīng)編輯 葉峰    

關于證券行業(yè)薪酬制度的指引文件終于落地！

為指導證券公司建立穩(wěn)健的薪酬制度，健全薪酬激勵約束機制，促進證券公司穩(wěn)健經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展，更好承擔社會責任，5月13日，中證協(xié)發(fā)布《證券公司建立穩(wěn)健薪酬制度指引》（以下簡稱《指引》），自發(fā)布之日起施行。

近年來，證券行業(yè)薪酬問題時不時就會成為熱議話題，登上輿論的風口浪尖。中證協(xié)文件落地再次引發(fā)了社會對券商薪酬的關注。

不過，據(jù)《每日經(jīng)濟新聞》記者向券商了解，有券商尚未發(fā)放2021年度年終獎，前兩年在公司轉(zhuǎn)型過程中已經(jīng)進行過薪酬制度改革，也體現(xiàn)了長期激勵、遞延發(fā)放的思路；但隨之而來的是一些業(yè)務考核指標壓力加大。此外，也有券商表示，此前已發(fā)放了年終獎，與2020年相比處于差不多的水平。

《指引》明確要求將薪酬管理與風險管理

根據(jù)《每日經(jīng)濟新聞》記者總結(jié)，《指引》的要點包括：

證券公司應當將薪酬管理與風險管理緊密結(jié)合，制定與風險水平、特征及持續(xù)期限相匹配的激勵約束機制，保障全面風險管理的有效落實，實現(xiàn)穩(wěn)健經(jīng)營。

薪酬制度中應當明確不通過包干、人員掛靠等方式開展業(yè)務，不通過直接按比例分成等獨立考核方式實施過度激勵，不將從業(yè)人員的薪酬收入與其承做或承攬的項目收入直接掛鉤。

證券公司在制定薪酬制度時，應當對董事長、高級管理人員、主要業(yè)務部門負責人、分支機構負責人和核心業(yè)務人員建立薪酬遞延支付機制，明確適用條件、支付標準、年限和比例等內(nèi)容。

證券公司在制定薪酬制度時，應當綜合考慮業(yè)務和崗位的風險屬性和特征、社會責任及專業(yè)責任，完善績效考核體系，將職業(yè)操守、廉潔從業(yè)情況、社會責任履行情況、服務客戶水平等作為重要考量因素，并在考核中對重大合規(guī)風控事件實施一票否決，加強正向引導激勵和反向懲戒約束作用。

券商人士：薪酬改革后KPI增加，難說漲薪或降薪

近年來，證券行業(yè)薪酬問題時不時就會成為熱議話題，登上輿論的風口浪尖。有關行業(yè)將實行"限薪令"的消息也屢有所聞，但中證協(xié)的《指引》出臺，被視為"靴子"落地。

東方財富Choice金融終端數(shù)據(jù)顯示，證券從業(yè)者收入之間差距巨大，但無疑多是所在地的高薪階層——2021年，中金公司員工人均年薪以116.42萬元居首，中信證券達到96.70萬元。此外，共有20家上市券商人均薪酬超過60萬元。上市券商中人均薪酬最低的是華安證券，為32.62萬元。（員工平均薪酬為東財測算，受員工人數(shù)統(tǒng)計口徑的影響，如是否包括離退休人員、外包人員等影響，可能與實際有所差異。為簡化表達，采用東財數(shù)據(jù)，主要為呈現(xiàn)券商之間的薪酬差異）

從《每日經(jīng)濟新聞》記者了解的情況來看，事實上，伴隨券商戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，不少券商也在薪酬制度方面做出過調(diào)整。

某不愿透露姓名的券商人士接受記者微信采訪時坦言，公司去年進行了薪酬制度改革。"我公司的薪酬水平，如果把一百多家券商都算上，肯定是靠前的，如果和大眾視野中主要的券商比，算中等吧。"

他表示，在那次改革之后，總體而言，看起來薪酬是增長了。"但也伴隨著考核指標的增長，所以也難講是漲薪還是降薪"。

他透露，前臺業(yè)務部門，如投行、自營、財富管理等，KPI被分解了明確的指標，基本都較薪酬改革前有所增長；中后臺量化指標相對少，但工作任務量、要求也都提高了。

"但總體而言，前臺業(yè)務部門是薪酬制度改革受益最多的部門。營業(yè)部、分支機構等也有所傾斜。放在公司內(nèi)部來看，如果業(yè)績突出，前臺業(yè)務部門的薪酬比后臺職能部門高多了。"

此外，他還透露，中證協(xié)本次指引中提到的長期激勵、遞延發(fā)放之類思路，公司薪酬制定中一直有所體現(xiàn)。不過，按照公司慣例，一般其所在公司要等到6月至7月之間才發(fā)放上年年終獎，因此尚無法知曉獎金是否有所增長。

而另一位券商人士在接受記者微信采訪時則表示，其公司去年年終獎之前已經(jīng)發(fā)放，發(fā)放時間在中證協(xié)《指引》之前，雖然其公司去年業(yè)績不錯，但年終獎與前年相比，也無太大區(qū)別。

券商與員工之間勞資糾紛時有發(fā)生

不過值得一提的是，《指引》還提到，證券公司在制定薪酬制度時，應當建立嚴格的問責機制增強薪酬管理的約束力，包括但不限于獎金、津貼等薪酬支付、追索與扣回等內(nèi)容，對違法違規(guī)或?qū)е鹿居羞^度風險敞口的高管和關鍵崗位等相關責任人員追究內(nèi)部經(jīng)濟責任。

而從過往的案例來看，券商和員工之間的薪酬糾紛并非少見。有些案件還引發(fā)了行業(yè)和輿論強烈關注。

其中最奇葩的莫過于九州證券向員工索賠3億元的案件。

2018年九州證券"九州瀚海集合資產(chǎn)管理計劃"踩雷金銀島，致使公司損失5億元。九州證券因此將負責盡職調(diào)查和立項、投后管理的項目員工王某某告上法庭，要求其賠償公司經(jīng)濟損失高達3.36億元，并退還已發(fā)項目獎金178.64萬元及相關合理費用，合計約3.37億元。此案最終以九州證券敗訴告終。

而在爆雷后，2018年11月7日，青海證監(jiān)局對九州證券采取暫停開展新的資產(chǎn)管理業(yè)務六個月的措施。

民生證券原副總方某"討薪案"也曾引發(fā)市場關注。

判決書顯示，方某于2004年加入民生證券，擔任公司執(zhí)行副總裁、首席風險官及合規(guī)總監(jiān)的高級管理人員。2016年6月份起，月薪調(diào)整為30萬元，含按年發(fā)放的績效工資15萬元。2017年7月民生證券免除了方某高管職務，轉(zhuǎn)而擔任風險管理總部高級顧問，其月薪下調(diào)至5.75萬元。2018年4月方某月薪再度下調(diào)至2萬元。

2018年6月8日，方某以拖欠工資為由向民生證券遞交《離職報告》，同年7月11日，方某向北京市東城區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁。

此案歷時兩年之久，而民生證券與方某之間的焦點在于遞延薪酬支付。根據(jù)北京高院2020年7月做出的終審判決，民生證券公司提交的證據(jù)不足以證明方某"未能勤勉盡責，導致分管業(yè)務虧損或存在重大違法違規(guī)行為或重大風險"。方某雖在獎金延期支付期間離職，但系民生證券公司違法降低工資等過錯行為導致，方某本人對于離職并無過錯。最終北京高院判定：民生證券應支付方某450萬元獎金及補償金。

不過，也有券商和員工勞動爭議，員工敗訴的案例。

2021年3月，四川高院對華西證券與李某的勞動爭議案件做出終審裁決。

判決書顯示，李某從2019年4月13日至8月20日在華西證券公司實際工作。勞動合同簽訂于2019年6月24日。2019年4月13日至2019年6月23日李某與華西證券公司事實勞動關系成立。李某要求華西證券支付事實勞動關系成立期間，工資、加班費、報銷款等八項費用，共計25.7萬元。

最終，四川高院裁定，華西證券公司未主動解除與李某的勞動合同，李某離職的直接原因與其報銷費用時虛開增值稅專用發(fā)票被查出有關。李某雖主張2019年4月13日至2019年6月23日期間，與華西證券公司存在事實勞動關系，但因該期間內(nèi)，李某系與華西證券公司債券發(fā)行二部孫某某聯(lián)系，雙方之間的聯(lián)系內(nèi)容未涉及經(jīng)濟關系和人身關系，李某明知入職事宜需要經(jīng)過相關流程，因此李某提出的關于2019年4月13日至2019年6月23日期間其與華西證券公司建立事實勞動關系的主張沒有法律依據(jù)，從而駁回了其要求華西證券支付費用的請求。

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