每經(jīng)記者 夏冰    每經(jīng)編輯 梁宏亮    

12月7日，2022浦東國際人才港論壇在上海舉辦，期間，同期舉辦的學(xué)術(shù)分論壇“VUCA時代構(gòu)建組織韌性”為中歐國際工商學(xué)院專場，論壇通過主題演講、圓桌討論等形式，多維度探討最新人才戰(zhàn)略和前沿趨勢，為浦東新區(qū)打造國際人才發(fā)展高地貢獻智慧和方案。

論壇活動現(xiàn)場圖片來源：主辦方供圖

浦東不僅要成為人才“聚寶盆”，還要成為人才“搖籃”

中歐國際工商學(xué)院歐方院長、市場營銷學(xué)教授杜道明在開場時談到，每個組織要想在競爭激烈的商業(yè)世界中茁壯成長，都需要具備三個關(guān)鍵要素：有意義的目標(biāo)、資本以及人才。“大多數(shù)公司最終走向失敗，主要是因為缺乏人才和優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，因為產(chǎn)品和戰(zhàn)略是由人創(chuàng)造的，因此人才是競爭中最有價值的因素。”杜道明教授強調(diào)，“留住人才是最具挑戰(zhàn)性的，因為這需要我們了解員工的動機，特別是年輕員工，他們的思維方式與上一代完全不同。”

院長汪泓教授則談到，浦東要不斷強化人才的“磁場效應(yīng)”，努力打造擁有全球資源配置能力的國際化人才高地。汪泓圍繞全球數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展新形勢、中國數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展新格局、上海數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展新要求以及浦東的人才需求四個方面，展開了全面而又深入的分析和闡釋。

汪泓院長指出，數(shù)字化轉(zhuǎn)型是全球經(jīng)濟增長的重要引擎，數(shù)字經(jīng)濟成為后疫情時代重塑全球價值鏈的變革性力量。要把握全球新一輪產(chǎn)業(yè)變革和科技革命的機遇，開辟發(fā)展新領(lǐng)域新賽道，不斷塑造發(fā)展新動能新優(yōu)勢。浦東是上海建設(shè)具有全球影響力科創(chuàng)中心的核心功能區(qū)，要擴大浦東人才的輻射圈，完善人才戰(zhàn)略布局，加快建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地。

汪泓教授最后提出：“浦東打造國際人才港，不僅要將浦東打造成為人才的‘聚寶盆’，還要成為人才的‘搖籃’；不僅要引入人才為上海、浦東的發(fā)展貢獻智慧，更要輸出人才，幫助人才走出上海、走向國際，邁向更廣闊的舞臺，展現(xiàn)上海、浦東的文化軟實力。建設(shè)具有核心競爭力的國際人才港，全面打贏‘人才爭奪戰(zhàn)’，為浦東和上海的高質(zhì)量發(fā)展提供人才支撐和保障。”

中歐國際工商學(xué)院榮譽退休院長、市場營銷學(xué)特聘教授迪帕克·杰恩（Dipak Jain）則提出了打造浦東品牌的三個方面：要打造世界一流的教育水平和創(chuàng)業(yè)精神、金融科技；要讓上海工業(yè)基地、基礎(chǔ)設(shè)施保持與國際互聯(lián)互通；要打造工作文化濃厚的場域，提高人才的職業(yè)道德和素養(yǎng)。將三者結(jié)合起來，便可打造一個具有無限智慧、想象力與創(chuàng)造力的浦東。

中歐國際工商學(xué)院DBA課程學(xué)術(shù)主任、會計學(xué)終身榮譽教授黃鈺昌以“數(shù)智化下科創(chuàng)人才考核與激勵機制：政策賦能”為題發(fā)表主旨演講，他指出提高人才密度是價值創(chuàng)造與創(chuàng)新的源泉。通過大量數(shù)據(jù)，可以發(fā)現(xiàn)目前科創(chuàng)板企業(yè)面臨著一大窘境：多數(shù)科創(chuàng)板上市公司的“人均工資”高于“人均利潤”，因此自生現(xiàn)金“工資”或“獎金”工具，將不足以覆蓋“激勵”所需，依賴股權(quán)激勵將無可避免。對此，他詳細(xì)闡述了如何以第二類限制股（限制性股票指需要遵守某些銷售限制的內(nèi)部人士持股）作為激勵管理團隊的重要方式。

在新時代要對什么是人才進行重新定義

在論壇的圓桌討論環(huán)節(jié)，中歐研究事務(wù)副教務(wù)長、米其林領(lǐng)導(dǎo)力和人力資源管理教席教授李秀娟擔(dān)任圓桌主持，與中歐歐洲事務(wù)副教務(wù)長、卓越服務(wù)EMBA課程主任(HEMBA)、DBA課程主任忻榕，中歐管理實踐教授陳少晦，創(chuàng)業(yè)管理實踐教授龔焱，上海張江高科技園區(qū)開發(fā)股份有限公司黨委書記、董事長劉櫻，中歐EMBA校友、普華永道上海首席合伙人黃佳共同圍繞“從數(shù)字化、韌性鍛造出發(fā)，洞悉數(shù)字化浪潮催化下的未來工作世界與職場”，探討當(dāng)前環(huán)境下的人才戰(zhàn)略前沿趨勢，分享未來就業(yè)市場洞察，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展賦能。

忻榕教授從組織形態(tài)變化的角度，提出了數(shù)智時代組織的一些特點。企業(yè)的生存、發(fā)展和競爭已經(jīng)不再是簡單的同一產(chǎn)業(yè)中企業(yè)與企業(yè)的競爭，而是一個多維的生態(tài)環(huán)境的打造，生態(tài)鏈的關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)楦偁幒秃献鞯年P(guān)系。新型的企業(yè)需要具備以下三個特征：企業(yè)文化的利他化、組織結(jié)構(gòu)的柔性化，以及數(shù)智賦能下管理的顆粒化和精細(xì)化。因為數(shù)智化的發(fā)展，組織和人才的關(guān)系也將從單一的雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)化成合作、共創(chuàng)和互相成就的多元化關(guān)系。組織的邊界變得更加寬泛和模糊。組織的韌性源于領(lǐng)導(dǎo)者給與員工的安全感以及對人才個體差異的尊重和接受。

龔焱教授認(rèn)為，在新時代要對什么是人才進行重新定義。工業(yè)化時代，創(chuàng)新人才是指在某個領(lǐng)域深度耕耘的開拓性人才。而數(shù)字化時代，由于知識的飛速迭代，結(jié)構(gòu)化知識和經(jīng)驗貶值，我們需要面臨如何重新更新經(jīng)驗和組織內(nèi)部的創(chuàng)造力和學(xué)習(xí)力。因此，我們要同時掌握兩種能力：快速學(xué)習(xí)和快速遺忘。新的人才觀應(yīng)該增加兩個新的維度：其一，對技術(shù)和信息的敏感度和開放度；其二，鏈接的能力。由于經(jīng)驗不斷迭代，需要對外部的技術(shù)和信息更積極地鏈接，這種鏈接才會產(chǎn)生新的物種和機會。他認(rèn)為，新一代人才要培養(yǎng)的三個重要能力分別是：靈感、敏感和美感。

黃佳提到了“硬幣的另一面”，他認(rèn)為如何改造人才架構(gòu)以和長期戰(zhàn)略匹配是企業(yè)經(jīng)營者要應(yīng)對的挑戰(zhàn)。通過企業(yè)自身的經(jīng)驗總結(jié)，他發(fā)現(xiàn)大機構(gòu)會面臨無法激發(fā)創(chuàng)造力的問題，可以通過模糊企業(yè)的邊界，激發(fā)商業(yè)的創(chuàng)造性；此外，數(shù)字化時代下，人才物理空間的邊界也在模糊，人才政策如何更好地適應(yīng)和匹配是一個新的問題。他認(rèn)為，將來企業(yè)組織的變革會是以人為中心的持續(xù)轉(zhuǎn)型。

劉櫻董事長以張江科學(xué)城為例，從人才吸引、人才培養(yǎng)、人才保留三方面梳理了張江人才政策的落地實踐。她認(rèn)為，一個良好的產(chǎn)業(yè)生態(tài)才是對人才最大的吸引力，張江不斷增強的產(chǎn)業(yè)集聚度是吸引人才的重要因素。在人才的培養(yǎng)上，張江不斷打造聯(lián)合政、企、校的創(chuàng)新人才項目，使政府、產(chǎn)業(yè)和科研資源形成合力，對未來集聚性產(chǎn)業(yè)提前做好人才布局。

陳少晦教授認(rèn)為，從資本時代、知本時代，再到今天的人本時代，對組織而言最重要的是鍛造“組織韌性”，即在應(yīng)對各種不確定變化和破壞性干擾的環(huán)境中企業(yè)需具備的靈活性、開拓性和跨界性。具體體現(xiàn)在企業(yè)的戰(zhàn)略機制、產(chǎn)品和服務(wù)形式的轉(zhuǎn)變，各項運營管理機制、工作流程方面的彈性化和靈活度。具體到職場文化的營建中，企業(yè)也能承接時代對組織韌性的要求，對員工身心靈的健康等內(nèi)在需求在工作體驗中加以回應(yīng)和關(guān)愛，更要積極思考和探索實踐如何讓韌性文化在員工的職業(yè)素養(yǎng)、工作行為、溝通互動等職場文化的方方面面得以自然展現(xiàn)。

李秀娟教授總結(jié)認(rèn)為：企業(yè)韌性有三重境界，第一是復(fù)原力；第二是保持對長遠(yuǎn)目標(biāo)百折不撓、越挫越勇的抗逆力；第三是在創(chuàng)傷后成長，以正面積極的、成長和學(xué)習(xí)型的心態(tài)去面對挫折、打擊、失敗和痛苦，再成為一個更強大的個人和組織。