每經編輯 孫志成 杜宇    

作為職場的你，這樣的情形是否早已見怪不怪?？桑@，明明是在工作，為什么就不能算加班？公司說：好，就算是加班，你說說該怎么計算工作量和加班時長？對于這些，北京市第三中級人民法院的一紙判決給出了答案。

據(jù)北京市第三中級人民法院4月11日消息，近日，北京市第三中級人民法院審結了一起勞動爭議案，勞動者長期在工作時間、工作場所以外通過微信等社交媒體工作，屬于“隱性加班”，用人單位應向勞動者支付加班費。

李女士于2019年4月1日入職甲公司擔任產品運營，雙方簽訂了期限至2022年3月31日的勞動合同。李女士主張其下班后存在延時加班共計140.6小時，未調休的休息日加班397.9小時，法定節(jié)假日加班57.3小時，公司未向其支付加班費。為證明該主張，李女士提交了聊天記錄、排班表和釘釘打卡記錄截圖予以證明。李女士稱其中2020年11月14日、15日在釘釘系統(tǒng)中申請了加班，已獲得批準。其他時間部分系在家加班辦公，部分在公司加班。李女士另提交了《假期社群官方賬號值班表》，以此主張甲公司安排周末及法定節(jié)假日定期加班，甲公司稱值班內容就是負責休息日客戶群中客戶偶爾提出問題的回復，并非加班。

圖片來源：視覺中國--VCG41N1189756982 （圖文無關）

經查，李女士主張的加班系在微信或者釘釘?shù)溶浖信c客戶或者同事的溝通交流，李女士表示自己系運營崗位。崗位職責是搭建運營組織構架、負責程序整體運營、管理內容團隊、負責投放計劃制定和實施、研究產品優(yōu)劣并做跟蹤、負責商務拓展。甲公司則表示，李女士是運營部門負責人，在下班之后，如果公司有事，其他員工給李女士打電話咨詢不應屬于加班。對于李女士主張的周末及法定節(jié)假日值班的情況，甲公司表示，微信群里有客戶也有公司其他員工，客戶會在群里發(fā)問，員工只需要回復客戶信息，甲公司認為這不屬于加班的范疇。

北京三中院審理后認為，李女士的工作崗位為“產品運營”，從在案證據(jù)來看，李女士往往以微信等作為工作媒介進行溝通，從李女士提供的微信記錄等證據(jù)特別是《假期社群官方賬號值班表》來分析，甲公司存在在部分工作日下班時間及休息日安排李女士工作的情形。

雖然甲公司稱值班內容就是負責休息日客戶群中客戶偶爾提出問題的回復，并非加班，但根據(jù)聊天記錄內容及李女士的工作職責可知，李女士在部分工作日下班時間、休息日等利用社交媒體工作已經超出了簡單溝通的范疇，且《假期社群官方賬號值班表》能夠證明甲公司在休息日安排李女士利用從事社交媒體工作的事實，該工作內容具有周期性和固定性的特點，有別于臨時性、偶發(fā)性的一般溝通，體現(xiàn)了用人單位管理用工的特點，應當認定構成加班，甲公司應支付加班費。

關于加班時長及加班費數(shù)額，由于利用社交媒體的加班不同于傳統(tǒng)的在工作崗位上的加班，加班時長等往往難以客觀量化，用人單位亦無法客觀上予以掌握。且本案中的加班主要體現(xiàn)為微信群中的客戶維護，主要以解答問題為主，勞動者在加班同時亦可從事其他生活活動，以全部時長作為加班時長亦有失公平。因此，對于甲公司應支付的加班費數(shù)額，應當根據(jù)在案證據(jù)情況予以酌定，綜合考慮李女士加班的頻率、時長、內容及其薪資標準，北京三中院酌定甲公司支付李女士加班費3萬元。

法院在判決書中指出，對于此類勞動者隱性加班問題，不能僅因勞動者未在用人單位工作場所進行工作來否定加班，而應虛化工作場所概念，綜合考慮勞動者是否提供了實質工作內容認定加班情況。對于利用微信等社交媒體開展工作的情形，如果勞動者在非工作時間使用社交媒體開展工作已經超出了一般簡單溝通的范疇，勞動者付出了實質性勞動內容或者使用社交媒體工作具有周期性和固定性特點，明顯占用了勞動者休息時間的，應當認定為加班。

編輯|孫志成 杜宇 杜恒峰

校對|程鵬

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