每經記者 楊煜    每經編輯 梁梟    

企業(yè)人力資源的主管者正逐步從后臺走向一線。

一個鮮明的標志性事件是，蘋果公司于今年2月首次聘任了首席人才官（CPO），以徹底改革公司雇用和支持員工的方式。而在國內，諸如阿里巴巴、美的集團等業(yè)內巨頭早已將首席人才官作為高管團隊的標配。在一些企業(yè)中，首席人才官已經進入董事會。5月份，大眾旗下軟件公司CARIAD董事會“大換血”，其首席人力官則繼續(xù)擔任董事。

5月17日，羅盛咨詢最新報告《首席人才官在被投企業(yè)中的崛起》也證實了這一點：企業(yè)對首席人才官的重視程度正呈上升趨勢，首席人才官的定位不僅僅是職能型或是服務型，而是更具戰(zhàn)略意義。

那么，人力資源在公司治理與發(fā)展中發(fā)揮了哪些作用？這種角色轉變是如何發(fā)生的？一位不愿具名的上市醫(yī)藥企業(yè)亞太區(qū)首席人才官在接受《每日經濟新聞》記者采訪時表示，疫情是CPO角色轉變的加速器之一，此外，員工、職業(yè)與企業(yè)之間關系的改變也讓傳統(tǒng)的人力資源管理理論被淘汰。

而在這一轉型過程中，企業(yè)對首席人才官的職責要求也水漲船高。羅盛咨詢顧問邢臻向記者表示，首席人力資源官需要主動了解業(yè)務，有效分配人力資源；并能夠動員其他領導者來推動變革；還要具有商業(yè)敏銳度和財務知識，并從人力資源的角度為業(yè)務提供建議。

CPO角色加速轉變：是栽培者更是助力者

近兩年，企業(yè)辦公模式的轉變是CPO角色轉變的催化劑。

曾經熙熙攘攘的辦公室變得寂靜無聲，電腦屏幕成為了新的溝通渠道，管理者從以往的“所見即所得”變成與“隱身的”員工打交道，信息交流與團隊合作的難度陡然上了一個臺階……當一系列連鎖反應在短時間內涌現(xiàn)，怎么辦？

前述首席人才官給出的回答是：快速響應。人力資源管理不再是行政后臺，而要沖到一線、迅速決策，領導員工渡過困難。無論是調整薪資福利、工作模式，還是轉變培訓方式，從計劃、執(zhí)行到糾錯、再執(zhí)行，各方各面都需要做到“快速”，行動甚至要在員工想到之前。

以員工流失為例，疫情中員工開始重新思考對組織的黏度和對工作價值的認知，他們的疲憊程度更容易放大，這也導致疫情期間離職的情況屢見不鮮，對首席人才官而言不得不采取更加迅速的留人政策。

據羅盛咨詢顧問成守正介紹，各行業(yè)的首席人才官的外聘數量在2020年后整體呈上升趨勢，在2021年有顯著提升。多數行業(yè)在2021年入職的首席人才官數量到達了近幾年的峰值。

與此同時，首席人才官在企業(yè)中的角色定位也出現(xiàn)明顯轉變。企業(yè)將首席人才官視為關鍵的價值創(chuàng)造者，認為他們的工作可以促進業(yè)績增長并領導企業(yè)變革，而不僅僅是推動人力資源合規(guī)的職能高管。

前述首席人才官表示，現(xiàn)在企業(yè)要求CPO既要是傾聽者，還要是栽培者，更要是助力者——助力企業(yè)發(fā)展、人才發(fā)展和組織的迅速改變。她強調，當前員工與管理者、員工與企業(yè)、員工與職業(yè)之間的關系已經改變，傳統(tǒng)的人力資源管理理論正在淘汰，“做不了助力者就做不了首席人才官。”

職責要求“水漲船高”：多數企業(yè)采用外聘

跳出疫情來看，首席人才官的角色轉換本質上與企業(yè)的轉型共振。

羅盛咨詢顧問邢臻表示，企業(yè)在不斷變化的市場環(huán)境下，需要適應新技術、新的消費者需求和競爭態(tài)勢，從而保持競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展，因此企業(yè)組織需要推動轉型，而任何轉型需要自上而下貫穿到企業(yè)人力資源管理當中。轉型對于首席人才官意味著隨之而來的人力資本、組織架構、系統(tǒng)流程、企業(yè)文化也在發(fā)生變革。

其次，企業(yè)面臨多方利益相關者的壓力，而這些壓力也會直接或間接傳導到首席人才官的日常職責中。再次，人才迭代也對首席人才官是一項持久的課題。隨著人才迭代，企業(yè)內部的員工構成和組織文化都會發(fā)生改變。這都意味著首席人才官角色的復雜性、工作范疇和要求在不斷擴大。

這也就不難理解，為何企業(yè)對首席人才官的重視程度和整體要求都呈上升趨勢。不過，據羅盛咨詢觀察，部分企業(yè)內部的人力資源人才成長和儲備尚不能滿足新的任職需求，無論從經驗到技能都還需提高，而企業(yè)對于這一職位的需求迫在眉睫，因而多數采用外部聘請的方式填補高管層空缺。

前述首席人才官坦言，如果說以前面對的市場環(huán)境是一汪靜靜的湖水，現(xiàn)在就是波濤洶涌的海浪，饒是她從事人力資源管理工作超過25年，現(xiàn)在又重新回到了戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、如履薄冰的時候。

對于首席人才官的能力要求，邢臻建議，一位首席人才官若要在企業(yè)中游刃有余，首先，要對最基本的人力資源各項職能有所了解，并擁有管理大型或復雜組織的經驗，了解如何在增長和降本之間權衡。其次，要有一種渴望驅動轉變和得到結果的心態(tài)。還需要花時間真正熟悉業(yè)務。最后能夠直面其他高管層和董事會，展開有建設性的交流。

另一方面，伴隨職責要求的更新，企業(yè)對于首席人才官的考核也更加多元化。成守正表示，考核指標將人力資源專業(yè)性和業(yè)務相結合，新的維度包括但不限于員工滿意度的提升、業(yè)務支持反饋、量化人才招募和留存率，雇主品牌建設等等。

封面圖片來源：視覺中國-VCG21gic20015956