每經記者 李玉雯    每經編輯 馬子卿    

出門拼事業(yè)，回家學奧數，打完第一份工還有“第二份工”??這是很多職業(yè)女性的真實寫照，也折射出她們在平衡家庭與事業(yè)時所面臨的不易。

一年一度的國際婦女節(jié)來臨之際，《每日經濟新聞》記者（以下簡稱“NBD”）專訪了渣打中國行長魯靜。她用“六邊形戰(zhàn)士”一詞形象地描述以上身兼多職的女性群體，并坦言時間和精力可能永遠沒有辦法在家庭、工作或者生活中平均分配。因此，需要明確在人生每一個階段的優(yōu)先級，并對優(yōu)先級更高的事情投入最大的精力。

“不要輕易放棄你的目標。”魯靜想和那些正在成為“六邊形戰(zhàn)士”的職業(yè)女性說，在面對職場“瓶頸”時，先窮盡所有辦法去克服困難，解決它再往前走。

去年8月，魯靜出任渣打中國行長。在30年的職業(yè)生涯里，她在多家銀行擔任過多種領導崗位。談及女性領導力時，她認為關鍵詞在于“領導力”而非“女性”。在這個前提下，女性培育領導力不要給自己貼上標簽，重點在于要向內求，了解自己真正要的是什么，明確自己的目標。

值得一提的是，性別僅是每個人身上眾多“標簽”之一，在魯靜看來，這些所謂的“標簽”并不會真正意義上決定一個人的特質，因此需要警惕這些標簽所帶來的無意識偏見。

明確人生每一階段的優(yōu)先級，突破障礙也需要企業(yè)的支持

NBD：相較而言，銀行界的女性行長比較少。你怎么看待這一現(xiàn)象？女性在金融企業(yè)如何才能打破“天花板”？

魯靜：我曾經擔任過渣打集團企業(yè)及投資銀行業(yè)務多元化、平等與包容性理事會的聯(lián)合主席。當時我們對全球渣打女性員工的職業(yè)生涯發(fā)展做過一個調研，調研發(fā)現(xiàn)女性員工在30-35歲會面臨一個明顯的發(fā)展門檻。在這個階段離職率最高，同時我們也發(fā)現(xiàn)一些中高層女性員工在這個年齡階段會面臨職業(yè)生涯發(fā)展的停滯期。

我們分析認為，在這個階段女性員工確實面臨著更多的家庭責任，需要外部支持，這就是體現(xiàn)機構的擔當和能力的時候。在渣打，我們從集團角度推出了很多系統(tǒng)性的制度，一方面為員工實現(xiàn)家庭角色提供支持，一方面通過培訓幫助她們增強自身“戰(zhàn)斗力”。比如在機制上，靈活辦公可以支持員工更好地協(xié)調時間，兼顧家庭和工作；直線經理會和需要支持的員工，點對點討論解決方案，盡最大可能幫她渡過難關。

在方法上，很多同事表示，渣打提供的時間管理、任務管理培訓和經驗，對她更好地安排家事、化身“時間管理大師”非常有幫助。我們?yōu)閱T工提供多種內部培訓和輪崗、轉崗機會，借助更多元化的經驗，獲得更廣闊的職業(yè)發(fā)展前景。目前，渣打中國的員工約七成是女性，高管中約一半是女性，我們希望為女性提供公平的就業(yè)機會和職場發(fā)展前景。

值得一提的是，我們也為男性員工提供了最多達20周的陪產假，希望借此幫助他們更好地承擔家庭角色，支持“隊友”所以這是一個系統(tǒng)工程，從提供成長機會的角度，從家庭和社會支持的角度，為女性突破障礙提供更多的可能性。我們希望通過這些制度安排，為支持女性發(fā)展提供一些附加值，做一些有影響力的工作，這也是渣打作為一家機構法人的社會責任。

NBD：那從個體的角度，當她遇到家庭與事業(yè)平衡問題的時候，或者職場瓶頸的時候，你會對她們的職業(yè)生涯發(fā)展有什么建議？

魯靜：現(xiàn)在有很多職業(yè)女性變身“六邊形戰(zhàn)士”的討論，她們出門拼事業(yè)，回家學奧數，打完第一份工還有“第二份工”??這些形象的說法真實反映了職業(yè)女性面臨的困境，也讓“如何平衡家庭和事業(yè)”變成一個經常被問到的問題。

但是你的時間和精力，可能是永遠沒有辦法平均分配，或者叫“平衡”的。在你人生的不同階段，家庭、工作或者生活中的其他重要拼圖，一直在動態(tài)發(fā)展和變化中。所以我覺得最關鍵的是你需要明確你在人生每一個階段的優(yōu)先級，并對優(yōu)先級更高的事情投入最大的精力，或者發(fā)展自己的能力。

此外我也想和那些正在成為“六邊形戰(zhàn)士”的職業(yè)女性說，不要輕易放棄你的目標。有時候在職場你覺得遇到了很大的困難，開始考慮離職。這時千萬不要輕易做決定。

首先要想辦法在自己的生活或者工作中去尋求支持，無論是你的機構、領導還是家庭，都能夠成為你的支持體系的一部分。你是不是已經窮盡了所有的辦法去克服這個困難？盡量去利用自己身邊的這些資源，為我所用。

一以貫之的是你對待困難的態(tài)度。一定會有困難，無論是工作，還是家庭，我一般會建議盡量先把這個困難克服。因為如果你今天不克服，這些困難一定會在你之后的職業(yè)生涯中再次出現(xiàn)，一定要解決它再往前走。

培育領導力要“向內求”，警惕標簽帶來的無意識偏見

NBD：“女性領導力”是當下的一個熱詞，你認為如何才是優(yōu)秀的女性領導力？應該如何去培養(yǎng)女性領導力？

魯靜：我認為這個問題的關鍵詞并不是“女性”，而是“領導力”。在這個前提下，女性不要給自己貼上標簽，而是應該根據你的業(yè)務特點，團隊特點，去帶領團隊克服困難，實現(xiàn)目標。在這個過程中你會有很多反思和總結，最終會形成有自己特色的領導風格。

在今年渣打舉辦的“國際婦女節(jié)”活動中，我也和我們各個業(yè)務條線優(yōu)秀的女性團隊領袖有交流，她們每個人總結的自己的領導風格各不相同，但是她們在各自領域都非常成功。我想這也說明了我們不要局限于自己的性別或者其他特質，而是要在工作過程中以開放的心態(tài)審視自己，提高自己。

在培育領導力的過程中，我認為還有一點很重要，就是每一個人要向內求，了解自己真正要的是什么。明確了自己的目標，才會對你的生活和工作帶來最持久的動力和耐力。

NBD：那你是否認為女性作為領導會有一些獨特的優(yōu)勢，怎么看待這種說法？

魯靜：每一個人身上都會帶著許多標簽：成長地域、學歷背景、宗教或者文化背景等等，性別也是其中之一。但是這些標簽并不會真正意義上決定一個人的特質，每一個人還是從自身的成長經歷、工作經歷和學習經歷中，逐漸形成了自己的領導風格。

所以我認為我們最重要的是要警惕這些標簽所帶來的無意識偏見。這些偏見往往會影響我們對一個人的判斷、對一個職位的判斷。同時這也意味著我們要真正意義上去包容每一個人的特質。

而對于個人來說，如果遭遇包括性別在內的無意識偏見，我們要做的不是被動地抱怨，而是更加努力地去克服這些困難；然后到了領導崗位之后，發(fā)揮影響力，改變這種不公平。

我還想提及一點就是對于渣打這樣的國際性機構而言，包容性和避免無意識偏見是特別重要的，甚至可以說是立身之本。因為我們在50多個市場經營業(yè)務，不同市場的文化差異懸殊，任何無意識偏見都有可能造成嚴重的后果。因此培育公平、包容性的工作環(huán)境和企業(yè)文化是跨國企業(yè)成長過程中的必備一課。

NBD：在“國際婦女節(jié)”這樣一個特殊的時點，你有什么想對我們的讀者說的？

魯靜：女性擺脫“不能讀書”“不能工作”“不能自主婚姻”的困境，是最近百年才發(fā)生的改變。透過“國際婦女節(jié)”這樣一個窗口，我們看到各種從不平等到平等的變化，并不僅僅局限于女性，或者兒童，或者某一個弱勢群體。

性別區(qū)分只是表象，不同性別、年齡、地域的人，都可能遭遇無意識偏見。個人和機構要對可能存在的無意識偏見保持警醒，鼓勵多元化的心態(tài)，推動公平的制度。所以我覺得，“國際婦女節(jié)”是一個契機，讓我們從性別平等這個角度出發(fā)，再次聚焦社會的包容性、多元化和公平性。